Þegar vinnan verður manni um megn

Rannsóknir sýna að „kulnun í starfi“(e. Burnout) virðist vera að aukast á 21. öldinni. Það er m.a. rakið til meira áreitis, meiri skyldur starfsmanna og á móti minni fjárveitingar. Um þetta fyrirbæri hefur ekki verið mikið rætt á Íslandi enda ennþá svolítið tabú. Að auki hefur ekki mikið verið viðurkennt að þetta geti átt sér stað og að hver sem er gæti lent í þessu enda vantar viðurkennd alþjóðleg greiningarviðmið innan DSM-IV, þótt hugtakið sé skýrt og afleiðingarnar þekktar.

En hvað er kulnun og hvað felst í þeirri skilgreiningu?

Skilgreining Maslach, Jackson and Leiter (1986) er sú sem hvað mest er vitnað í innan fræðanna:

‘Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do “people work” of some kind.’

Þetta er andleg og líkamleg ofþreyta og andleg fjarvera frá vinnustaðnum og aðstæðum þar sem verður til þess að einstaklingurinn hefur hvorki orku né þrek til að sinna vinnunni sinni. Oftast er um að ræða vinnuaðstæður sem krefjast mikilla gagnvirkra og krefjandi samskipta við annað fólk. Á vísindavefnum kemur fram að lykileinkenni séu að viðkomandi finni fyrir örþreytu; að hann sé úrvinda

Hollenski fræðimaðurinn og sálfræðingurinn,Wilmar Schaufeli,framkvæmdi stóra rannsókn á kulnun í starfi meðal 12.000 manns,á hollenskum vinnumarkaði(2004). Skv. niðurstöðum úr þeirri rannsókn má ætla að 16% hollensk vinnuafls sé í hættu að þróa með sér kulnun í starfi og að á hverju ári þrói ca.6% alvarleg kulnunareinkenni. Enn fremur er niðurstaðan sú að það taki um 2.5 ár að vinna sig út úr kulnunareinkennum sem segir okkur þá að þetta ástand sé langvarandi eða krónískt.

Kennarastéttin er sú fagstétt sem er í hvað mestum áhættuhópi og hefur verið mikið rannsakaður í gegnum tíðina. Þar vitum við líka að áreiti hefur aukist til muna t.d. vegna erfiðra samskipta og annarra þátta sem hafa neikvæð áhrif á líðan í starfi.

En hvað er hægt að gera?

Andstæða „kulnunar“ er „helgun í starfi“ (e.work engagement). Tækifærin fyrir stjórnendur,liggja þar með í því að auka þá þætti er stuðla að helgun í starfi og þar með minnka líkur á að kulnun eigi sér stað. Með því er hægt að ná ákveðnu jafnvægi á milli þessara tveggja andstæðu póla. Ein lausn felst í því að setja upp virka áætlun gegn kulnun og neikvæðum tilfinningum á vinnustöðum og auka þannig þau úrræði sem vinna á móti álagi.

Stjórnendur ættu því að einblína á þá þætti sem vinna á móti kulnun og reyna markvisst að efla þá. Ráðlegt væri að hver og einn vinnustaður myndi taka „kulnun“ inn í áætlun sem hluta af áhættumati og í samræmi við starf hvers og eins starfsmanns sem er í áhættuhópi. Það sem hægt væri að gera væri m.a. að gefa starfsmönnum meira vald til að móta starf sitt, veita þeim meiri stuðning í starfi og endurgjöf, iðka góða stjórnarhætti og passa upp á að hafa fjölbreytileika í starfi viðkomandi.

Auðvitað er engin töfralausn lausn til enda hvert mál ólíkt öðru en þar sem einkenni kulnunar í starfi eru langvarandi og alvarleg þarf að huga að forvörnum. Mikilvægt er að hafa virka eftirfylgni með slíkum áætlunum.Stjórnendur þeirra fagaðila sem eru hvað mest í hættu fyrir kulnun bera hér mikla ábyrgð varðandi það að fyrirbyggja þessa þekktu áhættuþætti.

Einstaklingar sem upplifa kulnun í starfi þurfa að leita sér aðstoðar fagmanna eins og sálfræðinga þar sem unnið er með þau einkenni sem hafa neikvæð áhrif á heilsu þeirra og líðan. Hreyfing, streitustjórnun, jóga og önnur slökun er einnig mikilvæg. Flestir sem upplifa „kulnun“ þurfa langan tíma til að jafna sig og margir færa sig um set og skipta jafnvel alveg um atvinnuvettvang. Auka þarf fræðslu og umræðu um kulnun í starfi og viðurkenna þann vanda sem hann er í okkar samfélagi eins og annars staðar og þar af leiðandi bregðast við. Ábyrgðin er sameiginleg.

Þetta fullorðna fólk er svo skrýtið!

Undanfarið hefur maður orðið var um reiði fólks í samfélaginu. Heimilisofbeldi virðist vera að aukast og önnur ofbeldisverk eru nánast orðið daglegt brauð á síðum fjölmiðla landsins. Maður skilur þó að mörgu leyti vanmáttin sem liggur að baki hluta þessarar reiði. Leigu- og kaupverð húsnæðis er farið upp úr öllu valdi og er í engu samræmi við tekjur fólks. Almennt verðlag fer hækkandi og er ekki heldur í neinu samræmi við launahækkanir. Margir eiga mjög erfitt fjárhagslega og það er skiljanlegt undir þessum kringumstæðum. Hins vegar er reiði smitandi og því auðvelt fyrir reiða fólkið að smita út frá sér á samfélagsmiðlunum.

Þegar ég var barn var ég hvött til að vera úti að leika mér og það gerði ég ásamt öðrum börnum í hverfinu. Við vorum að bralla ýmislegt eins og börn gera þegar þau eru að leika saman. Við vorum í leikjum, gerðum dyrabjölluat og drullu mölluðum. Það var gaman. 

Í dag er kvartað undan því að börn séu ekki nógu mikið úti að leika og læra á lífið eins og það er í "raunheimi". Ég er sammála því og reyni að hvetja mín börn til að vera úti að leika sér. Dóttir mín sem er 9 ára kom heim í vikunni í hláturskasti yfir því að hafa verið að gera dyraat. Ég fann fyrir létti. "Vá börn eru ekki alveg hætt að vera börn í gamla skilningnum"! Það fannst mér bara jákvætt. Það er enn verið að púkast og bralla. 

Í kvöld var svo hringt á bjöllunni hjá okkur og var þar mættur nágranninn sem hellti sér yfir 9 ára barnið sem kom til dyra. " Þú varst að gera dyraat hjá mér. Þú skalt bara passa þig" sagði konan og otaði puttanum ógnandi að barninu sem kom grátandi inn í stofu til mín. Hún var miður sín og þá aðallega vegna þess að hún hafði ekki gert þetta dyraat heldur vinkonur hennar sem voru ekki einu sinni í heimsókn hjá okkur. 

Eins og ég segi, þá er skiljanlegt að fólk sé reitt og það sé að berjast í bökkum fjárhagslega og kannski tilfinningalega. Þannig eru aðstæður hjá mörgum í dag og hefur verið hluti af lífshlaupinu í gegnum árin. Hins vegar varð mér um þegar farið er að ráðast á börn til að fá útrás fyrir einhverri innbyggðri reiði sem hefur ekkert með aðra að gera. Sama hvaða ástæður liggja þar að baki. Fá ástæðu til að hella sér yfir einhvern.

Neikvæðni og leiðindi eru eyðileggjandi afl sem hver og einn þarf að takast á við í gegnum lífið. Það er hins vegar val hvers og eins hvernig tekið er á slíkri neikvæðni og það segir heilmikið um þroska okkar, hvernig til tekst. Við berum nefnilega öll ábyrgð á eigin hegðun og á því að vera fyrirmyndir fyrir börnin okkar, framtíðinni.

Ég mun tala við nágrannann á morgun en geri mér ekki vonir um skilning eða æðruleysi af hennar hálfu. Ég tel það samt vera rétt til að vera fyrirmynd fyrir dóttir mína og kenna henni að þessi hegðun sé ekki ásættanleg né boðleg af hálfu fullorðinnar manneskju. Það er mitt hlutverk sem uppalenda.  

Já, það er stundum erfitt og allt það, en fyrir alla muni reynum að umgangast hvort annað af virðingu og tillitssemi og munum að aðrir eru mjög líklega í sömu sporum og við sjálf.

Reiði nágrannans hefur ekkert með mína fjölskyldu að gera og við ætlum að skila henni þangað sem hún á heima. 

 

Úrkula kennarar

Fyrr í vikunni fjölluðu fjölmiðlar um alvarlega stöðu kennarastéttarinnar vegna starfaðstæðna og síaukins álags. Margar rannsóknir styðja það að löngum hefur kennarastéttin, ásamt heilbrigðisstéttinni og félagsráðgjafastéttinni, verið á meðal þeirra sem eru í mesta áhættuhópi fyrir kulnun í starfi. Þetta er því verulega alvarleg staða.

Nú er svo komið að kennarar sjá ekki fram á að bregðast við þeim kröfum sem gerðar eru til þeirra í starfi og margir íhuga uppsögn. Sennilega erum við flestöll sammála um mikilvægi góðra kennsluhátta og góðra kennara fyrir börnin okkar og framtíð þessa lands. Því er mikilvægt að fara að hlúa að kennarastéttinni með tilheyrandi aðgerðum og hlusta.

Starf kennarans er umsvifamikið, bekkirnir eru stórir og samskipti við nemendur krefjandi. Kennarar þurfa að sinna skólahaldi, kennslu, símenntun og í auknum mæli erfiðari einstaklingum inni í bekkjunum. Skólastjórnandi þarf að sinna öllu utanumhaldi um skólastarfið, kynningarmálum, fundum, starfsfólki, nemendum og foreldrum. Að auki setur þröngur fjárhagur mark sitt á starfssemi skólanna og stjórnendur og kennarar þurfa að sníða stakk eftir vexti og þannig forgangsraða verkefnum. Skipulag skólanna er skv. skóladagatali í föstum skorðum og hver stund vetrarins er skipulögð fyrirfram. Lítill sem enginn tími er aflögu fyrir skólastjórnendur til að sinna mannauðssmálum með reglulegum starfsmannafundum eða starfsmannasamtölum.

Á umrótartímum eins og í dag eru þessir starfsmannaþættir enn mikilvægari en áður. Laun kennara eru ekki í samræmi við væntingar og kröfur sem eru gerðar til þeirra og það sama má segja um önnur úrræði til að bregðast við. Hagræðing kostar meira vinnuframlag á fleiri þáttum en endilega felast í starfslýsingu og laun hækka ekki samfara því. Stuðningur er því enn mikilvægari nú en áður, því kennarar eru sennilega í enn meiri hættu en áður að verða fyrir kulnun í starfi. Lág launakjör eru svo ekki til að auka á ánægjuna, þvert á móti.

Christina Maslach er einn helsti sérfræðingur heims á fyrirbærinu kulnun í starfi (e. burn out). Skv. henni er kulnun aldrei á ábyrgð þess einstaklings sem fyrir henni verður, heldur er það vandi sem kominn er til vegna vinnustaðarins sjálfs, hönnunar hans, skipulagsheildar og stjórnunar sem bæði má rekja til stjórnarhátta og umhverfis. Kulnun í starfi er sem sagt atvinnutengdur vandi. Maslach heldur því fram að rétt nálgun sé að rekja þættina til vinnuumhverfisins frekar en til eiginleika einstaklingsins sem fyrir kulnun verður. Með því er verið að taka á rót vandans en ekki afleiðingum hans.

Þegar starfsmaður fer frá vinnu vegna kulnunar þá er hann í burtu a.m.k í 12 mánuði þ.e.a.s ef hann kemur aftur til vinnu. Lítið er hægt að gera þegar svo er komið en hins vegar er hægt að gera heilmikið til að koma í veg fyrir að kulnun eigi sér stað á vinnustaðnum í forvarnarskyni.

Mikilvægt er að útbúa starfsáætlun og aðgerðaplan varðandi kulnun í starfi á hverjum vinnustað. Í áætluninni þarf að auka þá þætti sem ýta undir helgun í starfi ( sem er andstæða kulnunar) og þannig bæta starfsánægju. Að auki þarf að bregðast við þeim þáttum sem auka líkur á að kulnun eigi sér stað eins og streituþætti. Þessi forvarnaraðgerð skiptir miklu máli og ætti að vera samtvinnuð inn í starfsmannastefnu vinnustaðarins.

Vinnustaðir, hvort sem þeir eru skólar, heilbrigðisstofnanir, félagsþjónustur eða aðrir vinnustaðir þurfa að sinna starfsmannahaldi. Þeir þurfa að hvetja starfsmenn og fylgjast með því að þeir þættir sem ýta undir vellíðan í starfi séu aukin jafnt og þétt og að sama skapi að tekið sé jafn óðum á þeim þáttum sem ýta undir vanlíðan á vinnustaðnum.

Grunnskólar landsins ættu eins og aðrir vinnustaðir að vera með starfandi mannauðsstjóra eða sem sinnti ofangreindum þáttum.

Enginn vinnustaður á að vera hættulegur heilsu fólks og þar bera stjórnendur ábyrgð.

Ágreiningur á vinnustað

Erfið samskiptamál eru mikilvægur ábyrgðarþáttur stjórnanda á vinnustað. Eigi hann erfitt með að takast á við slík mál er mikilvægt að fá utanaðkomandi aðstoð. Ágreiningur er hluti af samskiptum fólks og ekki hjá því komist að forðast hann á vinnustað. Ágreiningur getur verið flókinn og margar tilfinningar geta spilað þar inn í. Hann getur þó verið nauðsynlegur varðandi framþróun mála og til að fleiri sjónarmið nái að koma fram, t.d við mikilvæga ákvarðanatöku.

Ágreiningur sem er lítilvægur og snýr að málefnum er auðleysanlegur en hann getur líka verið persónulegs eðlis og þá er mikilvægt að grípa inn í. Persónulegur ágreiningur sem látinn er óáreittur af stjórnanda vinnustaðarins vefur upp á sig og versnar. Meðal annars eykst baktal, fólk fer að skilgreina sig í hópa með eða á móti deiluaðilum, neikvæðni nærist og vinnuframlagið skerðist. Hér liggur listin í því hvort fólk hafi hæfni til að leysa úr ágreiningi með fullnægjandi hætti og þar liggur ábyrgð stjórnandans.

Það er því mikilvægt að taka því alvarlega ef starfsmenn leita til stjórnanda vegna samskiptavanda eða vanlíðan á vinnustað og bregðast strax við. Fólk hefur tilhneigingu til að forðast að ræða ágreiningsmál þar sem þau geta orðið mjög óþægileg. Sú leið er hins vegar ekki líkleg til árangurs.

En hvernig leysir stjórnandi ágreining á vinnustað?

• Gerðu mun á persónulegum ágreiningi og málefnalegum ágreiningi

• Ekki hunsa vandann eða halda að hann muni leysast af sjálfu sér

• Ef vandinn er persónulegs eðlis, ræðið þá hvaða tilfinningar hann hefur í för með sér fyrir þá sem fyrir honum verða

• Deiluaðilar upplifa ekki hlutleysi, reyni stjórnandi að taka á málum með ófullnægjandi hætti og geta því mál vaxið og versnað til muna

• Persónulegur ágreiningur getur haft neikvæðar afleiðingar á aðra starfsmenn vinnustaðarins og þeir þurfa líka stuðning

• Ekki hika við að fá utanaðkomandi aðstoð teljir þú þig ekki geta leyst vandann eða treystir þér ekki til þess sem stjórnandi

Hunsun starfsánægjukannanna

Starfsánægjukannanir eru mikilvæg verkfæri stjórnenda og stjórna fyrirtækja og stofnana, til að meta vellíðan fólks i vinnunni undir þeim stjórnarháttum sem eru við lýði og stöðu mannauðsmála á vinnustöðum yfir höfuð. Markmiðið með þeim er að bæta það sem bæta má og tryggja öryggi, vellíðan og starfsánægju starfsmanna á vinnustaðnum. Að auki er þetta mikilvægur vettvangur fyrir starfsmenn til tjáningar undir nafnleynd.

Skipulagsheild vinnustaða er í föstu formi þar sem hver og einn starfsmaður hefur sitt hlutverk og sitt ábyrgðarsvið. Starfsmaðurinn þarf því að reiða sig á næsta yfirmann komi upp árekstrar eða óánægja. Það er því ekki frá því að þessari miklu ábyrgð stjórnandans til að hlusta á líðan hvers starfsmanns og bregðast við sé hægt að líkja við ábyrgð foreldra á líðan barns þess.

Í viðtali við formann SFR, sem í samstarfi við Capacent, gerir árlegar starfsánægjukannanir hjá ríkisstofnunum kemur fram að litlar breytingar eigi sér stað á því sem betur má fara á milli hjá mörgum stofnunum á milli ára. Viðtal þetta var í Speglinum á Rás 2 þann 25. maí sl. Skv. honum hafa yfirmenn ekki verið að taka á málum sem skyldi. Hann telur eina ástæðu geta verið þá að verið sé að ráða inn fagmenn í stjórnendastörf sem séu ekki endilega mjög hæfir stjórnendur þótt þeir séu færir fagmenn á því sviði sem þeir eru í forsvari fyrir. Hann getur þess jafnvel að pólitík geti komið við sögu við slíkar ráðningar.

Því miður virðist vera sem svo að ef starfsánægjukönnun fær slæma útkomu þá séu sumir starfsmenn enn að upplifa það að yfirmaðurinn komi til tals við hvern og einn í deildinni og spyrji þá út í hverju þeir svöruðu í könnuninni. Þessi aðferð sem er bland af ótta- og ógnarstjórnun er ekki til þess gerð að laga ástandið, þvert á móti. En sem betur fer er þó þessi stjórnunaraðferð á hverfanda hveli og unga kynslóðin miklu betur upplýstari um það að þessi leið sé ekki viðurkennd í stjórnun okkar tíma. Þessi hegðun stjórnanda segir auðvitað hvað mest um óöryggi hans og vanhæfni í samskiptum. Öruggur og traustur stjórnandi tekur niðurstöðum sem þessum fagnandi og gerir hvað hann getur til að bæta úr. Hann fer ekki í vörn eða tekur niðurstöðunum persónulega. Hann hugsar um heildina og hefur þroska, hæfni og tilfinningagreind sem til þarf.

Því miður er það nú svo að ef lykilstjórnandi leyfir sér hegðun sem þessa gagnvart starfsfólki sínu þá er lítil von um að niðurstöður slæmrar könnunar verði tekið alvarlega á vinnustaðnum og um að breytinga sé að vænta. Því vakna spurningar eins og;

• Hvert getur starfsfólkið leitað?
• Er stjórnin með eitthvað eftirlit með hegðun stjórnenda gagnvart undirmönnum sínum?
• Getur yfirmaðurinn falið þetta fyrir stjórninni?

Þessi framkoma hefur lamandi áhrif á starfsmenn og þeir finna fyrir vanmætti þar sem að það er lítið sem ekkert sem þeir geta gert til að laga ástandið. Rödd þeirra heyrist en á hana er ekki hlustað og þar með finnast þeir sviknir. Það eina sem er í stöðunni er að neyðast annað hvort til að sætta sig við óheilbrigt ástand eða yfirgefa vinnustaðinn. Það er þó engin ásættanleg lausn, hvorki fyrir þá né vinnustaðinn og að auki eru ekki allir starfsmenn í góðri stöðu til að fara ut á vinnumarkaðinn að nýju.

Þetta er virkilega umhugsunarvert fyrir stjórnir fyrirtækja og stofnana og krefst úrlausnar.

Mannorðsmorð stjórnenda

Þegar ungir stjórnendur fá sína fyrstu stjórnendastöðu eru þeir að vonum, uppfullir af krafti, eldmóði og óteljandi hugmyndum um hvað og hvernig þeir ætla að gera vinnustaðinn sinn nýja betri og láta menntun sína og þekkingu skila árangri. Mikil spenna ríkir fyrir stöðunni og óreyndir stjórnendur gleyma oftast (sem eðlilegt er)að athuga hvort vinnustaðurinn sem þeir eru að ráða sig til sé "heilbrigður". Það sem mikilvægt er að athuga er hvort þar ríkir góð menning og stjórnendur stundi heilbrigða stjórnarhætti. Ef óreyndir stjórnendur lenda á vinnustað þar sem stjórnandinn er "toxic“ og þar sem pólitík eða einhver annarleg sjónarmið ráða ríkjum geta þeir heldur betur lent illa í því. Sérstaklega á það við um hæfa stjórnendur sem ráðnir eru og standa sig svo vel og verði það vinsælir, að yfirstjórnandanum stendur ógn af þeim. Þeirra eigin stóll er í hættu og þá byrjar ballið.

Óheilbrigðum (toxic) stjórnanda sem stafar ógn af undirmanni sínum notar flestöll tækifæri sem gefast til að grafa undan honum. Hann gefur til að mynda ráð gagngert til að klekkja á honum. Svona mönnum er ekki treystandi fyrir horn en það veit hinn nýi stjórnandi ekki. Sem dæmi má nefna að stjórnandinn lætur hann fá það verkefni að hagræða í rekstri eða ákveðnum rekstarlið um nokkrar milljónir og tilkynnir það á starfsmannafundi svo allir heyri. Hann sjálfur veit að þessu markmiði verður erfitt eða jafnvel ekki hægt að ná en ásetningur hans er að láta stjórnandann líta illa út á meðal starfsfólksins. Nái hins vegar stjórnandanum að hagræða og spara um þessar milljónir þá fara þær upplýsingar aldrei lengra en á milli hans og stjórnandans. Hann passar vel upp á að láta það ekki fréttast.

Óheilbrigður stjórnandi reynir líka að koma stjórnandanum í þær aðstæður að undirfólk hans fari að grafa undan honum. Honum tekst það með því að halda frá þeim upplýsingum eða gefa þeim rangar upplýsingar sem hann veit að grefur undan viðkomandi sem yfirmanni. Hann er í góðri stöðu til þess og reynir þannig að splitta upp starfsmannahópnum og koma viðkomandi í erfiðar aðstæður. Eina markmiðið hans er sem áður að bola viðkomandi út. Á endanum tekst honum það þar sem óreyndi stjórnandinn fellur í allar þær gildrur sem fyrir hann eru settar. Starfsfólkið rís gegn honum og staða hans versnar innan vinnustaðarins. Starfsfólkið hættir að taka mark á honum, hópar sig saman gegn honum og að lokum hrökklast hann í burtu. Hann fær ekki stuðning síns yfirmanns og á sér því engan talsmann. Við tekur vanlíðan, veikindafrí og samræður um starfslok.

Óreyndi stjórnandinn er nú kominn með óverðskuldaða reynslu og situr eftir með ónýtt mannorð þar sem hann þarf á meðmælum "toxic“ stjórnandans að halda þegar hann vill sækja um vinnu að nýju. Þau meðmæli veit hann að hann fær aldrei og hann veit að það lítur ekki vel út að tala illa um fyrrverandi yfirmann sinn í atvinnuviðtali. Hann á sér því enga vörn.

Með þessari hegðun er mannorðsmorð framið og ekkert nema heppni sem færir viðkomandi vinnu sem stjórnanda að nýju. "Toxic" stjórnandinn situr eftir á sínum vinnustað sigri hrósandi og öruggur með að enginn muni nú ógna stöðu hans. Hann sjálfur kýs veikan eftirmann sem hann veit að hann hefur stjórn á. Einelti af þessu tagi er því miður staðreynd á vinnustöðum þar sem óehilbrigðir stjórnunarhættir ríkja. Ungi stjórnandinn á sér enga málsvörn. Þess vegna er mikilvægt að þeir sem eru að sækjast eftir stjórnendastöðu kynni sér sögu vinnustaðarins og starfsmannaveltu áður en þeir ráða sig í vinnu. Sé það ekki gert og lendi þeir í aðstæðum eins og lýst er hér að ofan getur þetta haft neikvæð áhrif á allan feril þeirra og það án þess að þeir hafi gert nokkuð skapaðann hlut af sér og séu í raun miklu hæfari stjórnendur en sá situr eftir, með glottið. Einnig þurfa ungir stjórnendur að vara sig á að gera starfslokasamning sem inniheldur þagnarskyldu um það ofbeldi sem átti sér stað. Slíkt hugnast bara vanhæfum stjórnendum og þeirra vinnustað.

Ofbeldið hins vegar lifir sjálfstæðu lífi í litlu landi þar sem allir þekkja alla. 

Ertu fyrirmynd?

Það getur verið auðvelt að falla undir pressu múgæsings. Sérstaklega á það við ef viðkomandi er hluti af stórum hópi sem er með afgerandi og jafnvel róttæka skoðun á einhverju tilteknu málefni. Það er gott og gilt og auðveldara undir þeim kringumstæðum að gera svo heldur en ekki. Hins vegar má alveg íhuga hvaða afleiðingar það hefur í för með sér?

Um daginn var hringt í mig frá Krakkafréttum RÚV. Þar bar þáttaspyrillinn það undir mig hvort ég væri tilbúin að svara 9 ára gamalli stúlku sem hafði haft samband við þáttinn og spurt þeirrar spurningar hvort fullorðnir leggi líka í einelti? Mjög góð spurning og góð pæling hjá lítilli stúlku. Það var hins vegar erfiðara að svara svona lítilli hreinni sál sem spurði í góðri trú og vonaðist sennilega eftir að heyra að svo væri ekki. Helst hefði ég viljað svara því neitandi til að barnið myndi halda sinni hreinu trú áfram. En því miður er lífið ekki svona einfalt. Það vitum við sem eldri erum að lífið getur verið flókið og á stundum erfitt og samskipti geta sennilega verið enn flóknari.

Heit málefni ýta undir heita umræðu og oft geta tilfinningarnar tekið völdin og skynsemin fokið út um gluggann. Þegar svo er, er þá réttlætanlegt að kalla fólki ljótum meiðandi orðum? Á fólk t.d í embættisstöðum það skilið? Þetta fólk les blöðin og hefur tilfinningar sem hægt er að særa og þetta fólk á jafnvel börn sem skilur ekki af hverju allir eru svona reiðir út í foreldra sína og gráta í koddann sinn. Eiga þau það skilið? Það er vel hægt að skilja reiði almennings á Íslandi í dag. Hins vegar er það líka val hvers einstaklings fyrir sig hvort hann ætlar að ala á reiði sinni og láta hana taka völdin. Völdin í sínu eigin lífi sem og annarra. Afleiðingar á slíku geta ekki haft nema neikvæð áhrif og þá sérstaklega fyrir þann sem í hlut á.

Hrunið er staðreynd. En það er líka staðreynd að það eru að verða 8 ár síðan það varð. Ætlum við sem þjóð að ala á þessu hatri og heift endalaust? Hverjum líður vel með það og hvenær er komið nóg? Þurfum við til þess nýja ríkisstjórn, nýja flokka á þing, nýtt fólk, allt nýtt. Þurfum við ekki bara að vinna saman og eiga góða samskipti? Vinna saman að því að heila þjóðina að nýju? Vera fyrirmyndir fyrir börnin okkar? Viljum við verða eins og maðurinn sem getur aldrei átt í góðum samskiptum við neinn og þarf því alltaf að fá sér nýja konu og nýja vini af því allir eru svo ómögulegir í kringum hann, og neitar sjálfur alfarið að horfast í augu við vandann sem gæti jafnvel legið hjá honum sjálfum? Nú erum við að tala um fullorðna fólkið.

Við kennum börnunum okkar að vera ekki reið og fyrirgefa. Hvað gerum við sjálf? Börnin skilja ekki af hverju allir eru svona reiðir og það er erfitt að útskýra það þar sem þroski þeirra býður ekki upp á það. En þau sjá hegðunina og finna fyrir reiðinni og þau lesa það sem fólk segir á samfélagsmiðlum. Þar er framtíð landsins okkar að nema og læra að reiðin er leiðin til lífsins. Varla getur það verið rétt?

Heiftin á netinu

Það er okkur öllum hollt og nauðsynlegt að setja okkur sjálfum og öðrum mörk. Það gerum við til þess að verja okkur ágangi annarra sem eru til dæmis ekki alveg með sín mörk á hreinu og hafa engann "stoppara"ef svo má að orði komast. Öll höfum við okkar eigin viðhorf og skoðanir sem eru ekki endilega þau sömu og nágrannans sem ætti ekki heldur að skipta máli.

Heilbrigð skynsemi ætti að segja okkur að það sé í lagi og hver og einn eigi rétt á sínum skoðunum. Með aukinni tjáningu fólks inni á samfélagsmiðlun er eins og neikvæð ótilhlýðileg hegðun hafi aukist. Þar sitja menn á bak við tölvur og gera sig breiða og þurfa því aldrei að horfast í augu við þá aðila sem þeir eru að "blammera". Þeir eiga kannsi 500 vini á Facebook sem að sjá þessi ummæli en jafnvel sjá þetta miklu fleiri. Það á alla vega við um "virka í athugasemdum" t.d. Myndi sá hinn sami og gerir sig breiðan á bak við tölvuna heima hjá sér láta slík orð falla á sviði fyrir framan þessa 500 aðila eða í sjónvarpi með manninn sem hann er að tala um við hliðina á sér? Væri í lagi að sýna svona framkomu undir þeim aðstæðum? Myndir þú sitja undir því? Ef, nei er þá í lagi að sýna svona dónalega framkomu við náungann ef það er gert á netinu?

Það er ekki gott þegar fólk fer í persónulegar árásir á annað fólk fyrir það eitt að vera með aðrar skoðanir og það sjálft. Það er bara ekki í lagi. Hvað þá að missa stjórn á sér og láta vaða alls konar ljót og ærumeiðandi orð eða bara standa og öskra. Það er ljóst að það er eitthvað að hjá þeirri manneskju sem svo gerir. Þar vantar einhvern "stoppara". Auðvitað dæmir svona hegðun sig sjálf en eftir situr að viðkomandi hefur látið ógeðfelld og særandi orð falla á manneskjur sem eiga þau engan veginn skilið. Þá liggur við að sá sem verður fyrir því þarf að verjast þessum árásum. Það er þó ljóst að þeir einstaklingar sem eru staddir á þeim stað að hegða sér svona eru ekki líklegir til að sjá neitt að hegðun sinni og þurfa að sjálfssögðu að eiga við þær afleiðingar á fleiri vettvangi en á netinu. Það er því nauðsynlegt fyrir hann sem fyrir þessu verður að skilja hvað liggur að baki þessarar neikvæðu hegðunar. Þessi vanhæfni viðkomandi í samskiptafærni segir auðvitað meira um hann sjálfan en nokkurn tímann þig sem fyrir henni verður.

Hver er tilgangurinn með því að birta slík ærumeiðandi og særandi orð? Er það til að upphefja sjálfan sig á kostnað annarra af því að færi gefst til? Er það vegna hreinnar mannvonsku? Er það vegna tilfinningalegs vanþroska? Af hverju þessi reiði? Maður spyr sig. Auðvitað liggur stundum þarna að baki vanmáttur þess reiða.

Hins vegar er mikilvægt að minna sig á að það er í sjálfu sér ekkert að þarna nema kannski einhver vandamál þess sem svona lætur. Það hefur í rauninni ekkert með þig að gera. Það á enginn að sætta sig við svona hegðun og fólk hefur fullan rétt á að hafa mismunandi skoðanir og sem betur fer. Það er í lagi að vera ósammála en það er ekki í lagi að fara í manninn í stað málefnisins.Best er að láta ekki tilfinningaleg vandamál annarra hafa áhrif á þitt líf.

Það er líka gott að vera meðvitaður um hvenær best er að þegja í stað þess að svara illa rökstuddum dylgjum. Þannig ver maður sig best og þannig nærist ekki reiðin. Sá vægir sem vitið hefur meira á hér svo sannarlega við. 

Kulnun í starfi (Burn out)

Hugtakið kulnun í starfi hefur almennt ekki verið mikið notað í íslensku tali undanfarin ár en þó er farið að aukast að rætt sé um það að einhver sé útbrunnin í starfi.

Margir kannast við að vinna á vinnustöðum þar sem vinnuálag er mikið og mannaforráð af skornum skammti. Hér er hægt að nefna sem dæmi, heilbrigðisstéttir, starfsmenn félagsþjónustu og kennara en þessar stéttir eru skv. rannsóknum í meiri hættu en aðrar stéttir til að upplifa kulnun í starfi á sínum starfsferli.

Vinnuveitendur bera ábyrgð á því að stjórna vinnuálagi á sitt starfsfólk og oft getur það verið hægara sagt en gert. Það er þó sérstaklega vandasamt á tímum efnahagsþrenginga þar sem vinnuálag eykst vegna samdráttar. Hins vegar er það misjafnt á milli vinnustaða hvernig að því er staðið að fylgjast með að álag á starfsfólk sé innan „eðlilegra marka“ og hvort eða hvernig brugðist er við því.

Einkennum kulnunar í starfi getur svipað til einkenna þunglyndis. Í pistli sem birtist á mbl.is þann 19.febrúar 2015 útskýrir Brynja Bragadóttir doktor í vinnusálfræði muninn á þunglyndi og kulnun.

„Þunglyndi er sjúkdómur sem snertir öll svið daglegs lífs. Kulnun er ekki sjúkdómur, heldur samsafn einkenna sem fyrst og fremst snerta vinnusviðið. Afleiðingar kulnununar geta hins vegar verið þunglyndi og/eða líkamlegir sjúkdómar. Kulnun er líka annars konar ástand en streita. Til að mynda eru einkenni streitu oftast líkamleg en einkennni kulnunar tilfinningaleg. Langvarandi streita getur þó leitt til kulnunar.“

Skv. vinnusálfræðingnum og prófessornum, Wilmar Schaufeli, við Háskólann í Utrecht í Hollandi, eru þó líka einstaklingsbundnir þættir sem geta haft áhrif á kulnun og þarf að taka þá með í reikninginn samhliða vinnutengdum þáttum. Þetta geta þá verið þættir eins og fullkomunarárátta einstaklingsins og þær miklu væntingar sem hann gerir til sjálfs síns en líka óhófslegt vinnuálag til langs tíma litið. Inn í þetta fléttast svo nálgun yfirmanns, hvatning ofl.

En hvað þýðir það að vera útbrunnin í starfi og hvað er hægt að gera í því? Eins og fram kom hér að ofan þá getur einkennum kulnunar í starfi svipað til einkenna þunglyndis og ætti hver stjórnandi að fylgjast með líðan sinna starfsmanna. Það verður að bregðast við og aðstoða viðkomandi starfsmann fyrst og fremst með skilningi á aðstæðum hans og úrræðum til að vinna bug á þessum vanda. Stjórnendur í ofangreindum stéttum ættu sérstaklega að huga að sínum starfsmönnum og skima fyrir kulnun í starfi með þar til gerðum listum. Að auki er mikilvægt fyrir stjórnendur að huga að þremur þáttum innan vinnustaðarins en þeir eru:

• umhyggja til starfsmanna

• jafnvægi á milli hæfni starfsmanns og kröfu vinnustaðarins

• að gæta fjölbreytileika í starfi t.d. með endurmenntun/starfsmenntun

Þeir sem glíma við kulnun í starfi þurfa aðstoð sem m.a. felst í að læra slökunartækni og önnur bjargráð auk viðtala við sérfræðinga á þessu sviði. Að auki þarf vinnustaðurinn að fara í naflaskoðun og bæta þær aðstæður sem geta leitt til kulnunar í starfi. Helgun í starfi er hinn hliðin á sama peningnum og „win- win“ staða fyrir alla aðila er að sú hlið snúi upp.

Opin tjáskipti

Vellíðan er mikilvæg í öllum samfélögum og hefur sennilega enn mikilvægari sess í litlum samfélögum þar sem samskiptin eru náin og oft svo snúin. Fólk er stundum í mörgum hlutverkum og hefur mismunandi hagsmuna að gæta hverju sinni. Aðrir þurfa að vera meðvitaðir um í hvaða hlutverki fólk er hverju sinni og virða rétt fólksins til einkalífs þess á milli.

Upplifanir fólks á veruleikanum, atburðarrásum og orðum náungans geta verið misjafnar. Upplifun hvers og eins getur verið sprottin út frá hugsunum okkar,þroska og einnig líðan hverju sinni. Við getum upplifað sama eða svipaðan atburð með misjöfnum hætti eftir því hvernig við erum stemmd þegar hann á sér stað. Auðvitað skiptir líka máli með hvaða hætti aðrir tjá orðin sín okkar garð. Það er ekkert svart og hvítt í þessu frekar en öðru. Opin tjá skipti eru mikilvægt afl í öllum samskiptum manna á milli. Þau eru samskipti sem eiga sér stað á milli tveggja aðila þar sem talað er opið um málefnið hvort sem það er með jákvæðum eða neikvæðum hætti. Þessi tjáskiptaháttur er enn mikilvægari þegar fólk er ósammála um hlutina. Það verður nefnilega að vera hægt að vera ósammála án þess að vera ásakandi í garð hins. Í versta falli má alltaf vera sammála um að vera ósammála. Sama má segja um reiði en hana þarf líka að kunna að tjá án ásakana. Mikilvægt er að kunna að stjórna reiðinni og fá útrás fyrir hana á heilbrigðan hátt eða þann hátt sem særir ekki eða ógnar öðrum í manns nánasta umhverfi.

Í öllum samskiptum er svo mikilvægt að finna lausnir í stað þess að benda á blóraböggla og þessi tjáningarleið kemur svo sannarlega í veg fyrir misskilning vegna mismunandi túlkana fólks á upplifun þess. Það er ríkt í manninum að skiptast í hópa með eða á móti einhverjum en það er verulega varasamt. Eins og sagt var í byrjun er upplifun fólks mismunandi og ef einhver er vondur við hann Jón vin þinn að hans eigin sögn er það ekkert endilega rétt hjá honum. Við höfum sjaldnast allar forsendur til að mynda okkur skoðun. Það er í góðu lagi að hlusta á fólk, sýna skilning og reyna að leiðbeina en meira í lagi varasamt að mynda sér afstöðu þegar um orð þriðja aðila eiga í hlut. Of oft fara þá líka sögusagnir á kreik sem enginn veit í raun hvort að fótur sé fyrir. Það er nefnilega í eðli fólks að fylla inn í eyður til að fá rökræna útkomu. Talaðu beint við hann sem þú ert ósáttur við. Ekki við konuna hans eða frænda hans, þeir hafa ekkert með þetta að gera.

Best er að tala hreint út um hlutina. Útskýra og upplýsa því þá getur ekki sá sem vill reyna að dvelja í neikvæðni og leiðindum haldið því áfram. Af hverju? Jú af því það var talað opið út um málið og hinir vita því betur. Opinber samskipti skilja eftir miklu betri niðurstöður og lausnir en engin samskipti eða samskipti í gegnum þriðja aðila, það er bara staðreynd. Til að iðka opin samskipti þarf samt að byrja á sjálfum sér og sinni eigin fjölskyldu. Mikilvægast er að kenna börnunum okkar þetta jákvæða tjáningarform því það hefur forvarnargildi.

Verum hrein og bein það er alltaf best og kemur í veg fyrir enn meiri vanda.