Ertu leið/ur á vinnustaðnum þínum?

Flestir ganga til liðs við vinnustaðinn sinn fullir af áhuga og drifkrafti. Í fyrstu hlakkar þig til að fá að sýna hvað í þér býr og hverju þú getur afkastað. Þessu má líkja við nýju sambandi við annan einstakling. Spennan og eftirvæntingin er mikil og bjartsýni ríkir. Þegar við byrjum á nýjum vinnustað göngum við út frá því að á vinnustaðnum ríki gagnkvæm virðing á milli samstarfsmanna, að samskipti séu góð og og við séum vernduð gagnvart vanvirðingu og yfirlæti. Að sama skapi göngum við út frá því að okkur sé kennt það verklag sem við á um okkar störf, að upplýsingaflæði sé gott og að við séum að ganga inn í það starf sem við vorum upphaflega ráðin í og á umsömdum kjörum. Verði forsendubrestur á þessum ofangreindum þáttum bregðumst við ekki vel við og óánægja okkar vex.

Vinnustaðir eru mismunandi þroskaðir og skila oft niðurstöðum í takt við þann þroska. Þar erum við að tala um mannlega hegðun, persónuleika og gildi stjórnenda. Hin raunverulegu gildi (sem stýra ferðinni innanhúss og utan) þurfa að sjálfssögðu að vera í takt við gildin sem standa á vegg eða heimasíðu fyrirtækisins, annars skila þau sér ekki sem skyldi. Að auki er ekki verra að þín persónulegu gildi gangi í takt við gildi vinnustaðarins.

Rannsóknir sýna að eftir um það bil,  5-7 ár í starfi fer fólk að verða gagnrýnna á vinnuumhverfi sitt. Kannski sérð þú þá þætti í vinnuumhverfinu eða stjórnun vinnustaðarins sem þér líkar alls ekki við og kannski missir þú trúna á getu eða hæfni annarra samstarfsstarfsmanna eða yfirmanna. Kannski ert þú búin að reyna að koma á framfæri að þú sért ekki sáttur við núverandi fyrirkomulag eða hegðun án þess að fá hlustun né skilning.

Þessu má líkja við hjónabandið. Það er nefnilega þannig að við göngum oftast af heilum hug í hjónaband með annarri manneskju. Þegar við göngum til þessarar ráðstöfunar höfum við gagnkvæmar væntingar um hegðun í garð hvors annars og við göngum út frá því að í því samkomulagi ríki og að virðing sé gagnkvæm og samskiptin góð og heilbrigð. Við vitum hins vegar að skilnaðir eru stundum óumflýjanlegir vegna trúnaðarbrests eða annarra þátta og þótt það ferli sé erfitt þá er það stundum það besta í stöðunni. Það sama á við um vinnustað sem veldur þér ama.

Hvað er hægt að gera í slíkum aðstæðum? Svarið verður auðvitað hver og einn að eiga við sjálfan sig en það þarf að meta hvort að það sé raunhæft að laga vandann. Getur þér liðið betur á vinnustaðnum? Já, ef aðilar hlusta á þig og taka uppbyggilegri gagnrýni og vilja leysa vandann. Ef þú áttar þig hins vegar á því að þú getur engu breytt þá verður málið erfiðara og flóknara. Ljóst er þá að ekki verða miklar breytingar ef stjórnendur hlusta ekki á óánægt starfsfólk og jafnvel kenna þeim um óánægju sem hlaust af þeirra eigin stjórnunaraðferðum. Þá vitum við að það verður ekki aftur snúið og ákvörðunin um að fara er auðveld. Það sama á við um hjónaband þar sem annar makinn hlustar ekki á hinn eða hunsar hann og ber ekki virðingu fyrir honum né hans þörfum. Við vitum að það ástand breytist ekki nema báðir aðilar séu tilbúnir að líta í eigin barm og viðurkenna mistök.

Þar sem við eyðum jafnmörgum klukkutímum á sólarhringi í vinnunni eins og í frítíma okkar og í svefn, er mikilvægt að okkur líði vel og við fáum að vaxa og dafna í starfinu.  

Ákvörðunin sem slík er oftast erfiðasti hjallinn. En oftar en ekki opnast aðrar dyr og þar bíða ýmis tækifæri. Jafnvel tækifæri sem þú hélst ekki að biðu þín. Þess vegna er mikilvægt að þú sért þinn besti vinur og standir með sjálfum þér með þína eigin velferð í huga. Ef þér líður ekki vel í vinnunni, ræddu þá við einhvern sem þú treystir eða leitaðu til markþjálfa eða sálfræðings. Þú einn verður að taka ákvörðun en vertu viss um að þú hafir gert allt sem í þínu valdi stóð til að komast að niðurstöðu. Ekkert er þess virði að hanga í ef það tekur meira frá okkur en það gefur.Skoðaðu möguleika þína á annarri vinnu og jafnvel annað áhugasvið ef það er eitthvað sem þér hugnast. Hræðslan við hið óþekkta er jafnvel hamingjan sem bíður þín handan við hornið.

Yfirgangur, ruddaskapur eða einelti?

Í fræðum vinnusálfræðinnar eru til mörg hugtök yfir ofbeldi á vinnustað. Eitt er einelti, annað hópelti, svo er árásargirni eða andlegt ofbeldi, líkamlegt ofbeldi, áreitni osfrv.

Klínísk sálfræði gengur út á að finna út hvað það er i einstaklingnum sem orsakar hegðun bæði frá hans hendi eða annarri hegðun gagnvart honum.Þar geta t.d aðstæður í uppvexti, áföll og annað skipt máli.  Vinnusálfræði skýrir hegðun út frá aðstæðum í félagslegu umhverfi eða innan skipulagsheildar vinnustaða og stofnana.

Hins vegar vandast málið þegar þarf að gera úttekt á hvers konar vanda er að ræða á milli fólks á vinnustöðum. Það segir sig sjálft að horfa þarf til beggja ofangreinda þátta þegar ofbeldi er skoðað innan vinnustaðar. Hvaða áhrif hefur ofbeldið á viðkomandi aðila, af hverju lendir hann í því, hvað liggur á bak við hegðun meints geranda osfrv. Þetta allt hefur verið skoðað í rannsóknum í miklum mæli undafarin 20 ár eða svo og einna mest síðan árið 2011.  Hins vegar virðist sem þessi hugtök skarist heldur mikið og því er mikil ábyrgð þeirra sem gera úttektir að þekkja vel til. Einelti og hópelti er talið vera það ofbeldi sem er einna alvarlegast að verða fyrir hvað varðar andlega og líkamlega  heilsu og lífsgæði almennt. Áhrifin af einelti og hópelti eru alvarleg m.a. kvíði, þunglyndi, kulnun og stundum sjálfsvígshugsanir. Alvarleg líkamleg einkenni eru streita, hjartasjúkdómar, meltingarkvillar, sykursýki II, svefnleysi og verkir.

Ekki er að mér vitandi til gott íslenskt orð yfir enska orðið „ Incivility“. Þetta er hugtak yfir samstarfsmenn sem sýna ekki tillitssemi, setja út á aðra, skilja eftir bollann sinn eða matardisk hvar sem er fyrir aðra að taka til eftir  þá, rúlla augunum þegar einhver er að tala, fela sig fyrir viðskiptavininum og eru almennt alltaf á móti flestu sem sagt er. Að euki eru þeir dónalegur og skortir innsæi. Skv. rannsóknum hefur fólk upplifað slíkt í 98% tilvika á sínum vinnustað. Afleiðingarnar af þessu rista samt ekki djúpt og hafa ekki alvarleg áhrif á heilsu fólks á vinnustöðum. Þetta hefur hins vegar neikvæð áhrif á starfsánægju, starfsmannaveltu og kostar vinnustaði háar fjárhæðir.

Fólk getur upplifað þennan yfirgang sem einelti og kvartað undan slíkri hegðun.  Þarna kemur hugtakið ásetningur inn í umræðuna. Hins vegar sýna rannsóknir að í yfirgangi (incivility) er enginn ásetningur eða alla vega mjög óljós ef einhver. Í umræðu um eineltismál var ásetningur oft talinn ástæða fyrir því að hægt sé að tala fyrir einelti. Það hefur hins vegar breyst í dag og er það ekki talið vera fyrirboði eineltis eða hópeltis. Hins vegar hefur verið erfitt að rannsaka ásetning þar sem það hefur oftast verið gert út frá þolanda en ekki geranda. Erfitt er að sannreyna að gerandi hafi ásetning segi hann að svo sé ekki. En svona eru ofbeldismálin. Ásetningur eða ekki ,ofbeldi er ofbeldi og hefur alvarlegar afleiðingar fyrir þolanda.

Rannsóknir hafa líka sýnt fram á að ákveðnir persónuleikaþættir hjá þolanda gera það að verkum að þeir verði frekar fyrir einelti/hópelti en aðrir. Það skal þó tekið fram að þeir sem eru gerendur ofbeldis bera alltaf ábyrgð á sinni hegðun, aldrei þolandinn.

Yfirgang er frekar hægt að stöðva með réttum aðferðum innan vinnustaðanna þar sem hann er í raun stjórnunarvandi sem auðvelt er að leysa. Samskiptavandi er líka allt annað og hann þarf að leysa með allt öðrum hætti. Það er því umhugsunarvert að taka alla þætti inn í jöfnuna þegar einelti eða hópelti er rannsakað á vinnustöðum og taka alla þætti þar inn. Það þarf því að huga vel að ábyrgðinni sem felst í því að rannsaka eineltismál. Þeir sem ranglega eru ásakaðir um slíkt fá áfall í kjölfarið og verða þá þolendur með sömu alvarlegu einkenni. Gott er að mannauðsstjórar og aðrir sem koma að þessum málum kynni sér slík mál til hlítar og geri ráðstafanir fyrir sinn vinnustað með forvörnum.

Greining samskiptavanda og eineltis á vinnustöðum

Þegar verið er að greina samskipta-hegðunarvanda eða einelti á vinnustöðum þarf að gæta að heildstæðri nálgun. Vinnustaðamenning getur ýtt undir að einelti eigi sér stað en að sama skapi getur hún líka ýtt undir það að um samskiptavanda sé að ræða t.d. vegna ófullnægjandi upplýsingaflæðis innan vinnustaðarins. Það er því ekki nóg að einblína á einstaklingana án þess að greina menningu vinnustaðarins, reglur, ferla, upplýsingagjöf o.fl. þegar fagaðilar eru að leita að rót vandans. Sjaldnast er rótin ein og sér vegna eins tiltekins einstaklings sem leggur annan eða fleiri í einelti þó svo að það komi fyrir. Hópelti er miklu algengara form af einelti en er flóknara í samsetningu. Einnig er vert að hafa í huga að samskiptamál eru flókin og um 80% vanda á vinnustöðum er af þeim orsökum.

Þolendur eineltis fá verulegt áfall þegar þeir verða fyrir slíku ofbeldi og eiga oft lengi í því að vinna sig út úr því. Þeir sem eru ranglega greindir sem gerendur í vinnustaðaeinelti fá líka áfall og eru því komnir í sömu stöðu og þolandi eineltisins. Þess vegna er þung ábyrgð fólgin í því að greina slík mál á vinnustöðum. Sú nálgun að finna blóraböggul er ekki rétta hugarfarið í þeirri greiningarvinnu með fullorðið fólk miðað við þá vitneskju sem er til staðar um þessi mál. Þó kemur fyrir að það sé einn einstaklingur sem á sök.

Úttektaraðilar í eineltis- og samskiptamálum á vinnustöðum verða því að hafa góða þekkingu á stjórnun, reynslu í vinnslu ofbeldismála og haldgóða þekkingu á sálfræði. Það verður að gera þá kröfu að þeir aðilar sem fá leyfi Vinnueftirlitsins til að greina slík mál hafi alla þessa þekkingu og reynslu. Það verður líka að vera til staðar eftirfylgni með úttekt fagaðila til að hægt sé að meta hvort vel hafi verið unnið að slíkum málum eða hvort þeirri vinnslu sé ábótavant. Mannauðsstjórar í fyrirtækjum og stofnunum eiga t.d. ekki að taka að sér vinnslu slíkra mála. Það er að mínu mati ófagleg nálgun þar sem þeir geta ekki talist hlutlausir vegna stöðu sinnar innan vinnustaðarins.

Þegar þessi mál koma upp á vinnustöðum þola þau enga bið. Þau eru flókin og hafa margar hliðar. Að auki eru þau tilfinningaþrungin og fólki verulega þungbær. Traust hverfur og flestir hætta að fara á kaffistofuna og halda sig inni á skrifstofunum, klára sína vinnu og fara heim. Ástandið og andrúmsloftið á vinnustaðnum verður íþyngjandi og oftast fara málsaðilar í veikindaleyfi Ef þau dragast á langinn verða þau verri og erfiðara verður að vinna úr þeim. Starfsmenn fara þá að hittast meira og tala um málin og jafnvel þá geta þau þróast út í eineltismál og úttektarmálið snúist í höndunum á þeim sem það eiga að greina.

Þessi mál hafa tilhneigingu til að rata í fjölmiðla. Þeir sem tilkynna þau þangað eru sjaldnast þeir sem þjást vegna slíkra mála. Það er gömul saga og ný að þessi mál eiga ekkert erindi í fjölmiðla, ekki frekar en önnur ofbeldismál. Niðurstaða slíkrar umfjöllunar verður oftast sú að almenningur skipar sér í stöðu með og á móti málsaðilum án þess að þekkja til málsatvika af öðru en (oftar en ekki einhliða) umfjöllun í fjölmiðlum. Þetta veldur aðilum málsins enn meiri vanlíðan og er engum til gagns.

Það er svo mikilvægt að við sem búum í litum samfélögum vöndum okkur og dæmum ekki fólk út frá fréttaflutningi. Það gefur augaleið að sú umfjöllun litar afstöðu fólks og ýtir undir fordóma gagnvart fólki og aðstæðum sem það þekkir ekki til. Fjölmiðlafólk áttar sig kannski ekki á þeim skaða sem fólki er gert með slíkri umfjöllun og má það betur. Fagfólk sem vinnur slík mál þarf líka að vanda sig við vinnslu mála og skoða hlutina lausnarmiðað m.a. út frá stjórnunarlegum, líffræðilegum, félagslegum og umhverfisþáttum þegar unnið er að greiningu og vinna með faglegum hætti að framsetningu slíks efnis

Aldamótakynslóðin kulnar

Kulnun er fyrirbæri sem mikið hefur verið rætt um undanfarið. Margir helstu sérfræðingar og vísindamenn er rannsaka kulnun og örmögnun eru frá Hollandi. Kulnun hefur verið þekkt vandamál í Hollandi í áratugi og fólk óhrætt við að ræða opinberlega um það að það sé ofurþreytt og útbrennt.

Alþjóðlega heilbrigðisstofnunin(WHO) viðurkenndi nýlega hugtakið kulnun í starfi og er það nú skilgreint skv. þeim greiningarviðmiðum sem fagfólk notar í sinni vinnu og er það vinnutengdur vandi en ekki sjúkdómur.

Á ráðstefnu samtaka evrópska vinnusálfræðinga sem haldin var í Torínó á Ítalíu á dögunum kom fram í máli hollenska prófessorsins Arnold Bakkers, að aukning á kulnun eigi sér stað í hjá ungu kynslóðinni og nefndi hann þá sérstaklega ungt fólk undir 25 ára aldri. Þetta vakti athygli mín sérstaklega þar sem við sem og aðrar norðurlandaþjóðir, að minnsta kosti, erum að missa ungt fólk á örorku í auknu mæli. Þetta hljómar kannski ekki rökrétt þar sem unga fólkið er ekki með langa vinnusögu að baki þannig að maður veltir fyrir sér hvað valdi. Skv. Hagstofunni í Hollandi er aukning í kulnun í starfi hjá 35 ára og yngri og telur um 100.000 ungmenni. Spurningin er þá hvort að unga kynslóðin okkar sé að falla undir þá kulnunarskilgreiningu sem stundum er rætt um að eigi sér stað hjá aldamótakynslóðinni. Sú skilgreining er svo sem ekki viðurkennd sem slík en gæti flokkast undir hugtakið „örmögnun“ en hvað ætli valdi?

Samkeppni er mikil meðal nemenda í gagnfræðaskólum og framhaldsskólum. Bestu framhaldsskólarnir taka inn þá sem eru með hæstu einkunnir og færri komast að en vilja. Þannig verður samkeppnin mikil. Þeim sem gengur verr í skóla líður ekki vel í þessu umhverfi. Að auki valda samfélagsmiðlarnir því að samanburður ungs fólks verður mikill. Það sér aðra í besta formi lífsins, búa til fullkomnar kökur, vera með heimilið sitt eins og á forsíðu Hús og híbýli osfrv. Allir virðast kunna allt, eru jafnvel orðnir „sérfræðingar“ í flestu og sumir farnir að gefa út bækur hvernig „mastera“ á lífið, ekki orðið þrítugt.

Þessi mikla pressa frá samfélagsmiðlum um að allt sé fullkomið hjá öðrum skapar spennu og togstreitu hjá unga fólkinu. Því finnst það þurfa að skara fram úr á öllum sviðum. Margir geta ekki staðist þessa pressu, sem eðlilegt er, og detta þá niður í vonleysi. Svo er mikil pressa hjá unga fólkinu að verða frægt. Að verða áhrifavaldar á samfélagsmiðlum og deila lífi sínu á opinberum vettvangi.

Væntingarnar verða óraunverulegar þegar venjulegt líf manns er borið er saman við glansmyndir sem eiga ekki við rök að styðjast í raunveruleikanum. Fólk getur því farið að efast um að það sé nógu gott þar sem þeirra líf er ekki eins fullkomið og líf hinna. Ekki nóg með það því svo eru mörgum myndum stillt upp fyrir myndatöku og myndir „fótósjoppaðar“ af fallegu ungu fólki með „hinn fullkomna líkamsvöxt“ sem virðist eiga nóg af peningum til að eyða og ferðast um heiminn.

Þegar unga fólkið er að mynda sína eigin sjálfsmynd getur verið að hún bíð hnekki við allan þennan gervi samanburð. Strákarnir tjá sig almennt minna og halda því sinni vanlíðan með sjálfum sér og loka sig af. Stelpurnar hafa þó hvora aðra til að tala við en einelti getur aukist þegar einhver skarar framúr í þeim hring.

Svo allt þetta sé nú ekki nóg þá kemur líka spurningin „hvað ætlarðu að verða þegar þú ert orðinn stór?“ Með svona milljón valmöguleika getur manni nú bara fallist hendur.

Auðvitað er ekkert hægt að segja að eitt eða annað orsaki örmögnun/kulnun hjá unga fólkinu en þessir ofangreindu þættir saman komnir eru ekki til þess fallnir að einfalda lífið. Samfélagsmiðlar eru ekki af hinu illa einu því þarna inní eru aðrir áhrifaþættir eins og sjálfstraust hvers og eins, persónuleiki, uppeldi og fleiri umhverfisþættir. Við sem eldri erum og höfum ekki alist upp við samfélagsmiðla vitum betur að lífið er ekki ein samfelld glansmynd. Unga fólkið hefur hins vegar engan annan samanburð. Þetta er lífið sem það þekkir. Er því eitthvað skrýtið að margir örmagnist?

Gott og vert er að hafa þessa þætti í huga þegar unnið er með ungu fólki því það er samfélagsleg ábyrgð okkar allra að aðstoða þá sem hafa ekki bjargráðin í þessum aðstæðum.

Fóður fyrir nettröll

Tæknivæðingunni hefur fleytt fram og þróast hún á leifturhraða.  Allt er á fullu og allt gerist hratt og örugglega. Bregðast þarf hratt við sem flestu og fæst þolir neina bið. Áreitið er mikið úr öllum áttum og því fylgir án efa þó nokkur streita enda höfum við jú bara takmarkaðann tíma til að sinna öllu þessu áreiti. Til að ná að fylgjast með því sem gerist fer fólk stundum hratt yfir fjölmiðla og  „klikkar“ stundum á fyrirsagnir greina sem það hefur ekki tíma til að lesa en tjáir sig jafnvel um málið í netumræðunni.

Í öllum þessum hamagangi erum við bara breyskar manneskjur sem þurfum að eiga samskipti við aðra með mismunandi hætti alla daga. Við verðum að játa það að samskipti geta verið erfið og flókin. Við lesum til að mynda mikið í líkamstjáningu annarra og skiljum þannig frekar hvað sagt var ef það er virkaði tvíbent. Skrifleg samskipti eru flóknari. Þar getum við ekki lesið úr líkamstjáningu og stundum virka orð sem beitt eða móðgandi án þess að það hafi verið ætlun þess sem þau ritaði. Þar er líka vísað í tákn sem fylgja sem eru ekki alltaf skilin eins og til stóð. Hver kannast t.d. ekki við að hafa sent tölvupóst í flýti sem hefur verið misskilinn.

Það er hins vegar annar hængur á þessu máli, hin svokölluðu nettröll. Þeir sem annað hvort sigla undir fölsku nafni í netheimum eða þeir sem nota netið til að fara í menn í stað málefna og fá þannig útrás fyrir gremju, reiði og jafnvel ofbeldi í garð annarra á netinu. Þeir fara bæði í fólk sem það þekkir og þekkir ekki.  Þessir aðilar fara offari þar sem þeir eru faldir á bak við tölvuna heima hjá sér og fá útrás fyrir innbyggða reiði. Þeir horfa ekki í augu þess sem þeir tjá sig um og geta því hagað sér „ábyrgðarlaust“.  Það er ekki hægt að skilja þannig framsetningu öðruvisi en að hún sé gerð af ásetningi.

„Virkir í athugasemdum“ er ákveðið fyrirbæri sem einhverra hluta er enn við lýði hjá sumum netfjölmiðlum. Þar hefur fólk frjálsan aðgang til að tjá sig um menn og málefni og oft um misgáfulegar fréttir af öðru fólki sem oftar en ekki eru gerðar úr Facebook statusum hjá einhverjum einstaklingi út í bæ. Jafnvel er það frétt um einhverja hugsun eða tilfinningu sem viðkomandi hefur varðandi eitthvað málefni og úr því er gerð frétt.  Sumt af því sem þar er sett fram er verulega særandi og jafnvel ærumeiðandi fyrir þann sem veist er að.

Við sem búum í litlu þjóðfélagi eins og á Íslandi þar sem flestir tengjast með einhverjum hætti í gegnum vini, ættingja og kunningja, verðum að vanda okkur betur. Fjölmiðlar geta lagt sitt af mörkum t.d með því að loka fyrir þessa opnu athugasemdar dálka og þannig hætt að fóðra nettröllin. Hafi fólk þörf til að tjá sig um fréttir eða annað fólk getur það gert það á sínum eigin Facebook síðu en ekki með aðgengi að alþjóð. Þá er kannski von um að fólk beri meiri ábyrgð á orðum sínum en ella. Þó svo að þessi hópur sé blessunarlega lítill þá er hann hávær,meiðandi og ýtir undir sundrung og átök frekar en samstöðu.

Við þurfum að vera börnum okkar fyrirmyndir og við berum þar mikla ábyrgð sem fullorðið fólk. Við erum öll að læra að fóta okkur í þessum tæknihraða og þeim breytingum sem fylgja. Hins vegar höfum við sjálf vald til að breyta hegðun. Við viljum öll að það sé komið fram við okkur af virðingu og kurteisi og við viljum líka að slíkt þróist á jákvæðann hátt eins og tæknibyltingin. Orð eru hegðun og þar verður að setja mörk. Notum orðin okkar af ábyrgð og skynsemi og hættum að fóðra nettröllin. 

Dónalegir vinnufélagar

F
Við viljum og gerum ráð fyrir að það sé komið fram við okkur af kurteisi og virðingu og sem betur fer gera það  flestir sem við eigum í samskiptum við. Hins vegar höfum við flest líka lent í samskiptum við fólk sem sýnir okkur hranaskap, ónærgætni og er dónalegt og ókurteist í framkomu. Stundum gerist það þegar aðilar snöggreiðast en sjá svo fljótlega eftir hegðun sinni og biðja okkur afsökunar. En svo eru það þeir sem virða ekki mörk annarra og ganga stundum alltof langt þannig að okkur og öðrum er misboðið. Oft eru þetta aðilar sem skortir tilfinningagreind, lesa ekki aðstæður og láta orð falla sem aðrir myndu ekki segja eða sýna ótilhlýðilega hegðun í samskiptum. Þessi hegðun er frávíkjanleg þeirri hegðun sem telst vera samþykkt í siðmenningarlegu samhengi og er ekki einstakt reiðitilvik heldur dagleg framkoma. Þeir sýna því samræmi í hegðun sinni í samskiptum við alla.

Þessir einstaklingar geta valdið miklum skaða innan fjölskyldna sem og á vinnustöðum. Það þarf ekki að vera að viðkomandi átti sig á því hvaða afleiðingar hegðun hans hefur á aðra í kringum sig og á sambönd því hann skortir oft innsæi í eigin hegðun. Þessi umrædda hegðun er nefnd “Incivility” á ensku.  Mér finnst vanta gott íslenskt orð yfir þetta hugtak en hægt er að þýða það sem dónaskap eða yfirgang. Þetta er meira en bara ókurteisi.

Rannsóknir sýna líka að ókurteisi á vinnustöðum getur verið smitandi, rétt eins og flensa og því nauðsynlegt fyrir stjórnendur að grípa inn í um leið og slík hegðun á sér stað (Faulk et al, 2016). Ef enginn þorir að taka á slíkum málum eða tjá sig gegn slíku tali finnur rætnin sér farveg í gegnum slæmt umtal og hunsun og þar með er vinnustaðurinn undirkraumandi af neikvæðni og óþægilegu andrúmslofti.

Það fólk sem skortir þessa tilfinningagreind er ekki sterkt í mannlegum samskiptum og er til að mynda afspyrnu lélegir stjórnendur. Þó gerist það að slíkir aðilar rata í stjórnunarstöður innan stofnana og fyrirtækja. Vinnustaður sem er með slíkan aðila við stjórnvölinn er sennilega þjakaður að síendurteknum veikindum starfsmanna, kvartanir þjónustuaðila og mikla starfsmannaveltu.

Þessi hegðun særir aðra og veldur usla. Aðrir vinnufélagar fara þá að ræða þessa dónalegu hegðun sín á milli og er því betra fyrir stjórnendur að taka strax á málunum í stað þess að þetta snúist við og verði að eineltismáli gagnvart þessum aðila. Það þarf hins vegar ekki að vera að viðkomandi finnist að sér vegið vegna innsæis skorts á sjálfan sig og aðstæður og tilkynni því ekki slíkt. Þetta er því tvíeggja sverð og vert að taka á svona yfirgangi strax.

Þegar einelti á vinnustað er rannsakað er mikilvægt að taka þessa hegðun með í reikninginn. Hún felur ekki alltaf i sér einelti þótt hún sé yfirgengileg. Ástæðan er sú sem nefnd var hér að ofan að fólk sem sýnir þessa hegðun skortir oft innsæi og áttar sig ekki á afleiðingum hegðunarinnar á umhverfið í kringum sig. Stundum er það eingöngu vanhæfni þeirra í mannlegum samskiptum sem veldur þessari hegðun frekar en markvissa tilraun að valda öðrum skaða. Í þessu samhengi er mikilvægt að hafa í huga að fá sérfræðiráðgjöf inn í ofbeldismál á vinnustöðum til að einelti sé ekki úrskurðað að ósekju.

Lífstíðar uppsögn vegna kynferðisofbeldis?

Það hefur ekki farið fram hjá neinum að margar konur hafa upplifað kynferðislega áreitni og kynbundið ofbeldi á vinnustöðum. Menn eru þar án efa engin undantekning nema síður en svo  en hafa ekki enn komið fram með sínar sögur í kjölfar #metoo byltingu kvenna. Vonandi kemur þó að því.

Þeir sem verða fyrir slíku ofbeldi á vinnustað og má þar þá líka nefna einelti sem eitt form af ofbeldi á vinnustað, veigra sér við að tilkynna slíkt með formlegum hætti, m.a. af hræðslu við hvað bíður þeirra í kjölfarið. Það er í sjálfu sér alveg skiljanlegt þó svo að það sé ekki í lagi. „Stigmað“ í þjóðfélaginu hefur ýtt undir að fólk þorir ekki að koma fram. Af minni reynslu er það líka hræðsla við að ekki sé til nægjanleg kunnátta innan vinnustaðarins til að taka á slíkum málum. En það eru aðrir þættir sem hafa líka alvarlegar afleiðingar. Það er þegar einstaklingur segir upp t.d. vegna ósæmilegrar hegðunar yfirmanns síns. Sá hinn sami fær ekki meðmæli frá þeim aðila eðli málsins samkvæmt og er jafnvel í þeirri stöðu að vera upp á þann aðila komin varðandi meðmæli. Svo kemur að því að farið sé í ráðningarviðtal vegna annars starfs og þá koma þessar klassísku spurningar:

• Af hverju hættir þú á síðasta vinnustað?
• Af hverju er engin meðmælandi skráður á síðasta vinnustað?
• Af herju varstu svona stutt á þessum vinnustað?

Nú vandast málið fyrir þolandann sem reynir að halda áfram sínu lífi eftir erfiða reynslu af vinnnumarkaðnum. Hvað á hann að segja í viðtalinu? Á hann að segja ég lenti í kynferðislegri áreitni af hálfu yfirmanns míns? Hvernig myndi það hljóma í atvinnuviðtali? Myndi það ekki koma honum illa? Sama á við um einelti. Hvað myndu þeir sem taka viðtölin segja við svari eins og „ Ég var lagður í einelti“? Hvaða skýringar getur viðkomandi gefið til að hljóma ekki eins og „ trouble maker“.  Hugsanlega eru þeir sem taka viðtölin að spá í að þetta sé eitthvað skrýtið og oft er því þá snúið upp á viðkomandi eins og hann sé óalandi og óferjandi í samskiptum.  Hann á sér enga vörn og upplifir að ofbeldið haldi áfram.

Flestir sem lenda í svona málum eru í viðkvæmri stöðu. Hins vegar eru margir útlendingar í enn meiri áhættuhópi varðandi brot í starfi. Þetta á sérstaklega við um margar konur af erlendum uppruna sem fá ekki fræðslu og þekkja ekki réttindi sín. Við þurfum því að efla þjónustu og fræðslu um réttindi og skyldur til fólks af erlendu bergi brotnu í því fjölmenningarsamfélagi sem Ísland er orðið.

Að auki þurfa ráðingarskrifstofur að bregðast við hvernig þeir ætla að nálgast þá sem hafa hrökklast úr vinnu vegna ofbeldis á vinnustað. #metoo er komið upp á yfirborðið og af því þurfum við að læra og þroskast.

 

 Hildur Jakobína Gísladóttir, sérfræðingur hjá Officium ráðgjöf ehf og forstöðumaður Vinnumálastofnunar á Suðurnesjum.

Siðblindir stjórnendur

Þegar almenningur heyrir um siðblinda einstaklinga sjá þér fyrir sér nokkurs konar skrímsli. Eins og á við um barnaníðinga. Hins vegar er staðreyndin sá um báða fyrrnefnda,að þeir líta jafnvel út eins og okkar besti vinur eða nágranni.Það er ekkert "skrímslalegt" við útlit þeirra.

Siðblindir einstaklingar þrífast á völdum og þeirri stjórn sem þeir hafa á öðrum í  kringum sig. Þeir hafa góða stjórn á eigin hegðun og hegðun fólks í sínum innsta hring.

Siðblindir einstaklingar í opinberum störfum eru mikil ógn fyrir vinnustaði, starfsfólk og samfélagið í heild. Þetta er skv. rannsóknum Clive Roland Boddy, en hann hefur sérhæft sig í rannsóknum á persónum sem falla undir þessa greiningu. Skv. honum eru siðblindir einstaklingar þrisvar sinnum fleiri í æðstu stöðum þjóðfélagsins heldur en í hinu almenna þýði þjóðar. Þeir eru mjög færir í að leika sjarmerandi og góðar manneskjur og „manipulera“ fólk. Þeir eru yfirleitt afburða greindir og geta lagt flesta í munnlegri rökræðu.

Yfirleitt valda þeir ekki þeim stöðum sem þeir fá en með því að falsa á sér heimildir geta þeir setið lengi í slíkum stöðum. Fáir ef einhverjir sem sjá í gegnum þá þora að rísa gegn þeim enda ærin ástæða til.  

Siðlausir stjórnendur búa til siðlausan vinnustað. Siðlausan vinnustað sem mengar samfélag okkar og eitrar.  Dr. Hare sem hefur rannsakað siðblindu mikið og gefið út fjölmargar greinar og bækur segir „ If we can´t spot them, we are doomed to be their victims, both as individuals and as a society“.

Skv. Boddy njóta þessir einstaklingar þess að eyðileggja mannorð annarra og sýna engin merki iðrunar hvað það varðar. Þeir skapa oft ringulreið í kringum þá gagngert til þess að fá fólk til að fara í tilfinningalegt uppnámog splitta.  Á meðan allt er í uppnámi skapa þeir frið til að halda ásetningi sínum áfram. Þetta leiðir til þess að þeir eru oft þeir einu sem eru yfirvegaðir í ringulreiðsástandinu. Þannig  fá þeir jafnvel stöðuhækkun þar sem þeir sýndu „aðdáunarverða“ yfirvegun í erfiðum aðstæðum. Þannig lítur það út, út á við. Sá siðblindi hefur beðið rólegur eftir þessu tækifæri enda sjálfur valdur af þessum glundroða. Þessir aðilar komast oft í háar stöður í samfélaginu enda svífast þeir einskis til að komast á þann stað og á kostnað hvers sem er.  Þeir beita yfirveguðum hernaðaraðgerðum til að fá sínu fram. Þeir leggja í einelti, svíkja, ljúga og „manipulera“ fólk og aðstæður og sofa svo eins og ungabörn á nóttunni. Ekkert hreyfir við þeim.

Í grein sem Dr. Brynja Bragadóttir, heitin, skrifaði um siðblindu í júní 2015 á eftirfarandi við um siðblinda einstaklinga, í samskiptum við annað fólk.

Þessi grein fjallar um fyrrnefnda þáttinn, en undir hann heyra sex atriði: 

1. Tungulipurð og yfirborðskenndir persónutöfrar. Siðblindir einstaklingar eru oft vel máli farnir. Það getur verið mjög gaman að spjalla við þá. Þeir koma jafnframt vel fyrir og geta verið mjög viðkunnanlegir og sjarmerandi.
2. Sjálfhverfa og stórar hugmyndir um eigið ágæti.Þeir sem eru siðblindir hafa oftast mjög stórar hugmyndir um sjálfa sig. Þeir eru vanalega einnig mjög sjálfhverfir og telja að önnur lögmál gildi um þá en aðra.
3. Skortur á samvisku eða sektarkennd.Siðblindum virðist oft standa á sama um það hvaða áhrif þeir hafa á aðra, sama hversu alvarleg þau eru. Skortur á iðrun eða sektarkennd gerir það að verkum að siðblindir einstaklingar eiga auðvelt með að réttlæta eigin hegðun, að firra sig ábyrgð eða láta sem ekkert hafi gerst.
4. Skortur á samkennd. Algengt er að siðblindir einstaklingar eigi erfitt með að sýna öðrum samkennd eða setja sig í spor annarra. Á þetta sérststaklega við á tilfinningasviðinu. Vanlíðan annarra virðist t.d. ekki hreyfa við þeim.
5. Lygar og blekkingar.Siðblindir einstaklingar beita lygum og blekkingum og óttast ekki að upp um þá komist. Ef það gerist, þá virðist það ekki trufla þá. Þeir breyta bara sögum sínum eða hagræða sannleikanum, þannig að aðrir sannfærist.
6. Fábrotið tilfinningalíf.Svo virðist sem tilfinningalíf siðblindra sé fábrotið. Virðast þeir oft vera kaldir og tilfinningalausir. Ef þeir sýna tilfinningar, þá eru þær mjög yfirborðskenndar og skammvinnar.

Það er hins vegar mjög erfitt að átta sig á hvort einstaklingur sé siðblindur eða ekki. Líf þeirra snýst um að uppfylla eigin þarfir á kostnað annarra. Þessir einstaklingar fá aðra til að efast um sjálfa sig þannig að flestir sem eru „heilbrigðir“ í kringum þá líta í eigin barm til að leita að ástæðum í stað þess að sjá að rót vandans stendur sprelllifandi fyrir framan þá. Það þarf því mikið að ganga á og yfir langan tíma til að svona hegðun sé upprætt. Það þarf líka mikinn kjark til þess að standa í vegi fyrir þessum einstaklingum og berskjalda þá. Þeir eru helsjúkir og algjört mein í samfélagi okkar og þeir munu ekki gefast upp nema í fullan hnefann.

Þessir aðilar nota m.a. aðferð sem kölluð er „kiss up, kick down“. Þeir smjaðra fyrir þeim sem geta veitt þeim meiri völd, og sparka í þá sem eru undir þeim og hafa ekki neina þýðingu fyrir þá í sinni sjálfselsku vegferð. Þeir þurfa einfaldlega ekki á þeim að halda. Þeim finnst ekki mikið tiltökumál að eyðileggja mannorð annarra ef það hjálpar þeim í þeirra ásetningi. Þeirra eigin hagsmunir eru alltaf á kostnað þeirra sem þeir eiga að bera hagsmuni fyrir sem æðstu menn embættisins.

En hvað er hægt að gera ef fólk áttar sig á því að þeirra yfirmaður sé siðblindur? Ef þú ert starfsmaður er því miður eina svarið við því, forðaðu þér. En sérstu hinsv egar að ráða inn aðila í hátt embætti, skaltu taka tillit til þess að þessir einstaklingar sækjast í valdastöður og hafa það í hugaí ráðningarferlinu. 

Leiðist þér í vinnunni?

Stundum leiðist okkur. Það er mannleg tilfinning og við finnum hvað mest fyrir henni þegar við bíðum eftir einhverju eins og t.d. á biðstofu eftir lækni eða tannlækni. Hins vegar getur okkur stundum leiðst í vinnunni eða fundið fyrir svokölluðum, vinnuleiða (e. job boredom). Vinnuleiði er þekkt hugtak innan vinnusálfræðinnar sem hefur ekki fengið mikla umræðu.

Ef við erum með vinnuleiða þá finnst okkur vinnan vera leiðinleg, einhæf og lítið krefjandi. Þá erum við ekki eingöngu að tala um vinnu sem krefst sömu endurteknu hreyfinga eins og að vinna við færiband osfrv. Nútíma rannsóknir sýna fram á að það sé meira sem ýti undir vinnuleiða (e. job boredom) en einhæf störf fólks eins og fjallað var um eftir iðnbyltinguna. Vinnuleiði gerist bæði hjá fólki sem vinnur við ósérhæfð störf sem krefjast lítillar sem engrar menntunar og hjá þeim sem vinna við vinnu sem krefst sérhæfðrar menntunar eða háskólamenntunar.

Hvað er til ráða?

Rannsóknir hollenska prófessorsins Wilmars Schaufelis á vinnuleiða sýna m.a. að þeir sem hafa meira sjálfræði í sinni vinnu, hafi möguleika til að bæta vinnuaðferðir sínar. Þeir geta t.d. haft áhrif á breytingar í vinnuumhverfi og eigin viðhorfi og með því gert vinnuna innihaldsríkari. Að auki geta þeir sóst eftir fleiri áskorunum í starfinu með því að vera „próaktífir“ þ.e að hafa frumkvæði í að nálgast ný verkefni og endurhugsa vinnuaðferðir. Það sem skiptir líka máli er að hafa nægjanlega mikið af verkefnum en ekki of lítið þannig að það sé engin andleg örvun til staðar. Vinna sem krefst lítils af manni getur leitt til vinnuleiða.

Þeir starfsmenn sem hafa lítið sjálfræði í sinni vinnu þurfa á aðstoð yfirmanna sinna að halda varðandi breytingar á þeirra vinnuumhverfi og vinnuháttum. Það er því mikilvægt að stjórnandinn hafi þessa þætti í huga hjá þeim sem vinna einhæf störf og hafa lítið sem ekkert svigrúm til athafna eða breytinga. Þó þarf að hafa í huga að slíkar breytingar geti verið skammlífar þar sem að tilbreytingin er stóri þátturinn í því að láta sér ekki leiðast í vinnunni. Því getur þetta orðið tvíeggja sverð þegar kemur að einhæfum störfum sem erfitt er að breyta.

Eðli máls samkvæmt eru þeir afkastaminni sem leiðist í vinnunni. Stjórnandinn getur þá líka haft áhrif á líðan fólks, starfsánægju og hvort það sýni helgun í starfi. Stjórnandi sem hvetur starfsmenn sína áfram og hrósar þeim reglulega fyrir vel unnin störf ýtir undir jákvæðni og vellíðan á vinnustaðnum. Góð samskipti, gott félagslíf og traustir vinnufélagar hafa líka áhrif á vinnuánægju fólks.

Í sjálfu sér eru þetta lógískar niðurstöður en þó er vert að vekja athygli á fyrirbærinu, vinnuleiða með það í huga að fyrirbyggja t.d kulnun í starfi því vinnuleiði og kulnun eru tvenn ólík fyrirbæri. Það er því mjög góð forvörn í því ef menning vinnustaðarins býður upp á möguleika meðal starfsmanna, að endurhanna vinnuna sína, breyta vinnuaðferðum eða nálgunum (e. job crafting) og getur komið inn sem góð forvörn líka fyrir alvarlegri tegund af vinnutengdum vanda sem er kulnun í starfi.

Það ætti engum að leiðast í vinnunni en ef svo á við um þig, ræddu þá við þinn yfirmann og stingdu upp á breytingum á tilhögun starfsins.

Þegar vinnan verður manni um megn

Rannsóknir sýna að „kulnun í starfi“(e. Burnout) virðist vera að aukast á 21. öldinni. Það er m.a. rakið til meira áreitis, meiri skyldur starfsmanna og á móti minni fjárveitingar. Um þetta fyrirbæri hefur ekki verið mikið rætt á Íslandi enda ennþá svolítið tabú. Að auki hefur ekki mikið verið viðurkennt að þetta geti átt sér stað og að hver sem er gæti lent í þessu enda vantar viðurkennd alþjóðleg greiningarviðmið innan DSM-IV, þótt hugtakið sé skýrt og afleiðingarnar þekktar.

En hvað er kulnun og hvað felst í þeirri skilgreiningu?

Skilgreining Maslach, Jackson and Leiter (1986) er sú sem hvað mest er vitnað í innan fræðanna:

‘Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do “people work” of some kind.’

Þetta er andleg og líkamleg ofþreyta og andleg fjarvera frá vinnustaðnum og aðstæðum þar sem verður til þess að einstaklingurinn hefur hvorki orku né þrek til að sinna vinnunni sinni. Oftast er um að ræða vinnuaðstæður sem krefjast mikilla gagnvirkra og krefjandi samskipta við annað fólk. Á vísindavefnum kemur fram að lykileinkenni séu að viðkomandi finni fyrir örþreytu; að hann sé úrvinda

Hollenski fræðimaðurinn og sálfræðingurinn,Wilmar Schaufeli,framkvæmdi stóra rannsókn á kulnun í starfi meðal 12.000 manns,á hollenskum vinnumarkaði(2004). Skv. niðurstöðum úr þeirri rannsókn má ætla að 16% hollensk vinnuafls sé í hættu að þróa með sér kulnun í starfi og að á hverju ári þrói ca.6% alvarleg kulnunareinkenni. Enn fremur er niðurstaðan sú að það taki um 2.5 ár að vinna sig út úr kulnunareinkennum sem segir okkur þá að þetta ástand sé langvarandi eða krónískt.

Kennarastéttin er sú fagstétt sem er í hvað mestum áhættuhópi og hefur verið mikið rannsakaður í gegnum tíðina. Þar vitum við líka að áreiti hefur aukist til muna t.d. vegna erfiðra samskipta og annarra þátta sem hafa neikvæð áhrif á líðan í starfi.

En hvað er hægt að gera?

Andstæða „kulnunar“ er „helgun í starfi“ (e.work engagement). Tækifærin fyrir stjórnendur,liggja þar með í því að auka þá þætti er stuðla að helgun í starfi og þar með minnka líkur á að kulnun eigi sér stað. Með því er hægt að ná ákveðnu jafnvægi á milli þessara tveggja andstæðu póla. Ein lausn felst í því að setja upp virka áætlun gegn kulnun og neikvæðum tilfinningum á vinnustöðum og auka þannig þau úrræði sem vinna á móti álagi.

Stjórnendur ættu því að einblína á þá þætti sem vinna á móti kulnun og reyna markvisst að efla þá. Ráðlegt væri að hver og einn vinnustaður myndi taka „kulnun“ inn í áætlun sem hluta af áhættumati og í samræmi við starf hvers og eins starfsmanns sem er í áhættuhópi. Það sem hægt væri að gera væri m.a. að gefa starfsmönnum meira vald til að móta starf sitt, veita þeim meiri stuðning í starfi og endurgjöf, iðka góða stjórnarhætti og passa upp á að hafa fjölbreytileika í starfi viðkomandi.

Auðvitað er engin töfralausn lausn til enda hvert mál ólíkt öðru en þar sem einkenni kulnunar í starfi eru langvarandi og alvarleg þarf að huga að forvörnum. Mikilvægt er að hafa virka eftirfylgni með slíkum áætlunum.Stjórnendur þeirra fagaðila sem eru hvað mest í hættu fyrir kulnun bera hér mikla ábyrgð varðandi það að fyrirbyggja þessa þekktu áhættuþætti.

Einstaklingar sem upplifa kulnun í starfi þurfa að leita sér aðstoðar fagmanna eins og sálfræðinga þar sem unnið er með þau einkenni sem hafa neikvæð áhrif á heilsu þeirra og líðan. Hreyfing, streitustjórnun, jóga og önnur slökun er einnig mikilvæg. Flestir sem upplifa „kulnun“ þurfa langan tíma til að jafna sig og margir færa sig um set og skipta jafnvel alveg um atvinnuvettvang. Auka þarf fræðslu og umræðu um kulnun í starfi og viðurkenna þann vanda sem hann er í okkar samfélagi eins og annars staðar og þar af leiðandi bregðast við. Ábyrgðin er sameiginleg.