Greining samskiptavanda og eineltis á vinnustöðum

Þegar verið er að greina samskipta-hegðunarvanda eða einelti á vinnustöðum þarf að gæta að heildstæðri nálgun. Vinnustaðamenning getur ýtt undir að einelti eigi sér stað en að sama skapi getur hún líka ýtt undir það að um samskiptavanda sé að ræða t.d. vegna ófullnægjandi upplýsingaflæðis innan vinnustaðarins. Það er því ekki nóg að einblína á einstaklingana án þess að greina menningu vinnustaðarins, reglur, ferla, upplýsingagjöf o.fl. þegar fagaðilar eru að leita að rót vandans. Sjaldnast er rótin ein og sér vegna eins tiltekins einstaklings sem leggur annan eða fleiri í einelti þó svo að það komi fyrir. Hópelti er miklu algengara form af einelti en er flóknara í samsetningu. Einnig er vert að hafa í huga að samskiptamál eru flókin og um 80% vanda á vinnustöðum er af þeim orsökum.

Þolendur eineltis fá verulegt áfall þegar þeir verða fyrir slíku ofbeldi og eiga oft lengi í því að vinna sig út úr því. Þeir sem eru ranglega greindir sem gerendur í vinnustaðaeinelti fá líka áfall og eru því komnir í sömu stöðu og þolandi eineltisins. Þess vegna er þung ábyrgð fólgin í því að greina slík mál á vinnustöðum. Sú nálgun að finna blóraböggul er ekki rétta hugarfarið í þeirri greiningarvinnu með fullorðið fólk miðað við þá vitneskju sem er til staðar um þessi mál. Þó kemur fyrir að það sé einn einstaklingur sem á sök.

Úttektaraðilar í eineltis- og samskiptamálum á vinnustöðum verða því að hafa góða þekkingu á stjórnun, reynslu í vinnslu ofbeldismála og haldgóða þekkingu á sálfræði. Það verður að gera þá kröfu að þeir aðilar sem fá leyfi Vinnueftirlitsins til að greina slík mál hafi alla þessa þekkingu og reynslu. Það verður líka að vera til staðar eftirfylgni með úttekt fagaðila til að hægt sé að meta hvort vel hafi verið unnið að slíkum málum eða hvort þeirri vinnslu sé ábótavant. Mannauðsstjórar í fyrirtækjum og stofnunum eiga t.d. ekki að taka að sér vinnslu slíkra mála. Það er að mínu mati ófagleg nálgun þar sem þeir geta ekki talist hlutlausir vegna stöðu sinnar innan vinnustaðarins.

Þegar þessi mál koma upp á vinnustöðum þola þau enga bið. Þau eru flókin og hafa margar hliðar. Að auki eru þau tilfinningaþrungin og fólki verulega þungbær. Traust hverfur og flestir hætta að fara á kaffistofuna og halda sig inni á skrifstofunum, klára sína vinnu og fara heim. Ástandið og andrúmsloftið á vinnustaðnum verður íþyngjandi og oftast fara málsaðilar í veikindaleyfi Ef þau dragast á langinn verða þau verri og erfiðara verður að vinna úr þeim. Starfsmenn fara þá að hittast meira og tala um málin og jafnvel þá geta þau þróast út í eineltismál og úttektarmálið snúist í höndunum á þeim sem það eiga að greina.

Þessi mál hafa tilhneigingu til að rata í fjölmiðla. Þeir sem tilkynna þau þangað eru sjaldnast þeir sem þjást vegna slíkra mála. Það er gömul saga og ný að þessi mál eiga ekkert erindi í fjölmiðla, ekki frekar en önnur ofbeldismál. Niðurstaða slíkrar umfjöllunar verður oftast sú að almenningur skipar sér í stöðu með og á móti málsaðilum án þess að þekkja til málsatvika af öðru en (oftar en ekki einhliða) umfjöllun í fjölmiðlum. Þetta veldur aðilum málsins enn meiri vanlíðan og er engum til gagns.

Það er svo mikilvægt að við sem búum í litum samfélögum vöndum okkur og dæmum ekki fólk út frá fréttaflutningi. Það gefur augaleið að sú umfjöllun litar afstöðu fólks og ýtir undir fordóma gagnvart fólki og aðstæðum sem það þekkir ekki til. Fjölmiðlafólk áttar sig kannski ekki á þeim skaða sem fólki er gert með slíkri umfjöllun og má það betur. Fagfólk sem vinnur slík mál þarf líka að vanda sig við vinnslu mála og skoða hlutina lausnarmiðað m.a. út frá stjórnunarlegum, líffræðilegum, félagslegum og umhverfisþáttum þegar unnið er að greiningu og vinna með faglegum hætti að framsetningu slíks efnis

Aldamótakynslóðin kulnar

Kulnun er fyrirbæri sem mikið hefur verið rætt um undanfarið. Margir helstu sérfræðingar og vísindamenn er rannsaka kulnun og örmögnun eru frá Hollandi. Kulnun hefur verið þekkt vandamál í Hollandi í áratugi og fólk óhrætt við að ræða opinberlega um það að það sé ofurþreytt og útbrennt.

Alþjóðlega heilbrigðisstofnunin(WHO) viðurkenndi nýlega hugtakið kulnun í starfi og er það nú skilgreint skv. þeim greiningarviðmiðum sem fagfólk notar í sinni vinnu og er það vinnutengdur vandi en ekki sjúkdómur.

Á ráðstefnu samtaka evrópska vinnusálfræðinga sem haldin var í Torínó á Ítalíu á dögunum kom fram í máli hollenska prófessorsins Arnold Bakkers, að aukning á kulnun eigi sér stað í hjá ungu kynslóðinni og nefndi hann þá sérstaklega ungt fólk undir 25 ára aldri. Þetta vakti athygli mín sérstaklega þar sem við sem og aðrar norðurlandaþjóðir, að minnsta kosti, erum að missa ungt fólk á örorku í auknu mæli. Þetta hljómar kannski ekki rökrétt þar sem unga fólkið er ekki með langa vinnusögu að baki þannig að maður veltir fyrir sér hvað valdi. Skv. Hagstofunni í Hollandi er aukning í kulnun í starfi hjá 35 ára og yngri og telur um 100.000 ungmenni. Spurningin er þá hvort að unga kynslóðin okkar sé að falla undir þá kulnunarskilgreiningu sem stundum er rætt um að eigi sér stað hjá aldamótakynslóðinni. Sú skilgreining er svo sem ekki viðurkennd sem slík en gæti flokkast undir hugtakið „örmögnun“ en hvað ætli valdi?

Samkeppni er mikil meðal nemenda í gagnfræðaskólum og framhaldsskólum. Bestu framhaldsskólarnir taka inn þá sem eru með hæstu einkunnir og færri komast að en vilja. Þannig verður samkeppnin mikil. Þeim sem gengur verr í skóla líður ekki vel í þessu umhverfi. Að auki valda samfélagsmiðlarnir því að samanburður ungs fólks verður mikill. Það sér aðra í besta formi lífsins, búa til fullkomnar kökur, vera með heimilið sitt eins og á forsíðu Hús og híbýli osfrv. Allir virðast kunna allt, eru jafnvel orðnir „sérfræðingar“ í flestu og sumir farnir að gefa út bækur hvernig „mastera“ á lífið, ekki orðið þrítugt.

Þessi mikla pressa frá samfélagsmiðlum um að allt sé fullkomið hjá öðrum skapar spennu og togstreitu hjá unga fólkinu. Því finnst það þurfa að skara fram úr á öllum sviðum. Margir geta ekki staðist þessa pressu, sem eðlilegt er, og detta þá niður í vonleysi. Svo er mikil pressa hjá unga fólkinu að verða frægt. Að verða áhrifavaldar á samfélagsmiðlum og deila lífi sínu á opinberum vettvangi.

Væntingarnar verða óraunverulegar þegar venjulegt líf manns er borið er saman við glansmyndir sem eiga ekki við rök að styðjast í raunveruleikanum. Fólk getur því farið að efast um að það sé nógu gott þar sem þeirra líf er ekki eins fullkomið og líf hinna. Ekki nóg með það því svo eru mörgum myndum stillt upp fyrir myndatöku og myndir „fótósjoppaðar“ af fallegu ungu fólki með „hinn fullkomna líkamsvöxt“ sem virðist eiga nóg af peningum til að eyða og ferðast um heiminn.

Þegar unga fólkið er að mynda sína eigin sjálfsmynd getur verið að hún bíð hnekki við allan þennan gervi samanburð. Strákarnir tjá sig almennt minna og halda því sinni vanlíðan með sjálfum sér og loka sig af. Stelpurnar hafa þó hvora aðra til að tala við en einelti getur aukist þegar einhver skarar framúr í þeim hring.

Svo allt þetta sé nú ekki nóg þá kemur líka spurningin „hvað ætlarðu að verða þegar þú ert orðinn stór?“ Með svona milljón valmöguleika getur manni nú bara fallist hendur.

Auðvitað er ekkert hægt að segja að eitt eða annað orsaki örmögnun/kulnun hjá unga fólkinu en þessir ofangreindu þættir saman komnir eru ekki til þess fallnir að einfalda lífið. Samfélagsmiðlar eru ekki af hinu illa einu því þarna inní eru aðrir áhrifaþættir eins og sjálfstraust hvers og eins, persónuleiki, uppeldi og fleiri umhverfisþættir. Við sem eldri erum og höfum ekki alist upp við samfélagsmiðla vitum betur að lífið er ekki ein samfelld glansmynd. Unga fólkið hefur hins vegar engan annan samanburð. Þetta er lífið sem það þekkir. Er því eitthvað skrýtið að margir örmagnist?

Gott og vert er að hafa þessa þætti í huga þegar unnið er með ungu fólki því það er samfélagsleg ábyrgð okkar allra að aðstoða þá sem hafa ekki bjargráðin í þessum aðstæðum.

Fóður fyrir nettröll

Tæknivæðingunni hefur fleytt fram og þróast hún á leifturhraða.  Allt er á fullu og allt gerist hratt og örugglega. Bregðast þarf hratt við sem flestu og fæst þolir neina bið. Áreitið er mikið úr öllum áttum og því fylgir án efa þó nokkur streita enda höfum við jú bara takmarkaðann tíma til að sinna öllu þessu áreiti. Til að ná að fylgjast með því sem gerist fer fólk stundum hratt yfir fjölmiðla og  „klikkar“ stundum á fyrirsagnir greina sem það hefur ekki tíma til að lesa en tjáir sig jafnvel um málið í netumræðunni.

Í öllum þessum hamagangi erum við bara breyskar manneskjur sem þurfum að eiga samskipti við aðra með mismunandi hætti alla daga. Við verðum að játa það að samskipti geta verið erfið og flókin. Við lesum til að mynda mikið í líkamstjáningu annarra og skiljum þannig frekar hvað sagt var ef það er virkaði tvíbent. Skrifleg samskipti eru flóknari. Þar getum við ekki lesið úr líkamstjáningu og stundum virka orð sem beitt eða móðgandi án þess að það hafi verið ætlun þess sem þau ritaði. Þar er líka vísað í tákn sem fylgja sem eru ekki alltaf skilin eins og til stóð. Hver kannast t.d. ekki við að hafa sent tölvupóst í flýti sem hefur verið misskilinn.

Það er hins vegar annar hængur á þessu máli, hin svokölluðu nettröll. Þeir sem annað hvort sigla undir fölsku nafni í netheimum eða þeir sem nota netið til að fara í menn í stað málefna og fá þannig útrás fyrir gremju, reiði og jafnvel ofbeldi í garð annarra á netinu. Þeir fara bæði í fólk sem það þekkir og þekkir ekki.  Þessir aðilar fara offari þar sem þeir eru faldir á bak við tölvuna heima hjá sér og fá útrás fyrir innbyggða reiði. Þeir horfa ekki í augu þess sem þeir tjá sig um og geta því hagað sér „ábyrgðarlaust“.  Það er ekki hægt að skilja þannig framsetningu öðruvisi en að hún sé gerð af ásetningi.

„Virkir í athugasemdum“ er ákveðið fyrirbæri sem einhverra hluta er enn við lýði hjá sumum netfjölmiðlum. Þar hefur fólk frjálsan aðgang til að tjá sig um menn og málefni og oft um misgáfulegar fréttir af öðru fólki sem oftar en ekki eru gerðar úr Facebook statusum hjá einhverjum einstaklingi út í bæ. Jafnvel er það frétt um einhverja hugsun eða tilfinningu sem viðkomandi hefur varðandi eitthvað málefni og úr því er gerð frétt.  Sumt af því sem þar er sett fram er verulega særandi og jafnvel ærumeiðandi fyrir þann sem veist er að.

Við sem búum í litlu þjóðfélagi eins og á Íslandi þar sem flestir tengjast með einhverjum hætti í gegnum vini, ættingja og kunningja, verðum að vanda okkur betur. Fjölmiðlar geta lagt sitt af mörkum t.d með því að loka fyrir þessa opnu athugasemdar dálka og þannig hætt að fóðra nettröllin. Hafi fólk þörf til að tjá sig um fréttir eða annað fólk getur það gert það á sínum eigin Facebook síðu en ekki með aðgengi að alþjóð. Þá er kannski von um að fólk beri meiri ábyrgð á orðum sínum en ella. Þó svo að þessi hópur sé blessunarlega lítill þá er hann hávær,meiðandi og ýtir undir sundrung og átök frekar en samstöðu.

Við þurfum að vera börnum okkar fyrirmyndir og við berum þar mikla ábyrgð sem fullorðið fólk. Við erum öll að læra að fóta okkur í þessum tæknihraða og þeim breytingum sem fylgja. Hins vegar höfum við sjálf vald til að breyta hegðun. Við viljum öll að það sé komið fram við okkur af virðingu og kurteisi og við viljum líka að slíkt þróist á jákvæðann hátt eins og tæknibyltingin. Orð eru hegðun og þar verður að setja mörk. Notum orðin okkar af ábyrgð og skynsemi og hættum að fóðra nettröllin. 

Dónalegir vinnufélagar

F
Við viljum og gerum ráð fyrir að það sé komið fram við okkur af kurteisi og virðingu og sem betur fer gera það  flestir sem við eigum í samskiptum við. Hins vegar höfum við flest líka lent í samskiptum við fólk sem sýnir okkur hranaskap, ónærgætni og er dónalegt og ókurteist í framkomu. Stundum gerist það þegar aðilar snöggreiðast en sjá svo fljótlega eftir hegðun sinni og biðja okkur afsökunar. En svo eru það þeir sem virða ekki mörk annarra og ganga stundum alltof langt þannig að okkur og öðrum er misboðið. Oft eru þetta aðilar sem skortir tilfinningagreind, lesa ekki aðstæður og láta orð falla sem aðrir myndu ekki segja eða sýna ótilhlýðilega hegðun í samskiptum. Þessi hegðun er frávíkjanleg þeirri hegðun sem telst vera samþykkt í siðmenningarlegu samhengi og er ekki einstakt reiðitilvik heldur dagleg framkoma. Þeir sýna því samræmi í hegðun sinni í samskiptum við alla.

Þessir einstaklingar geta valdið miklum skaða innan fjölskyldna sem og á vinnustöðum. Það þarf ekki að vera að viðkomandi átti sig á því hvaða afleiðingar hegðun hans hefur á aðra í kringum sig og á sambönd því hann skortir oft innsæi í eigin hegðun. Þessi umrædda hegðun er nefnd “Incivility” á ensku.  Mér finnst vanta gott íslenskt orð yfir þetta hugtak en hægt er að þýða það sem dónaskap eða yfirgang. Þetta er meira en bara ókurteisi.

Rannsóknir sýna líka að ókurteisi á vinnustöðum getur verið smitandi, rétt eins og flensa og því nauðsynlegt fyrir stjórnendur að grípa inn í um leið og slík hegðun á sér stað (Faulk et al, 2016). Ef enginn þorir að taka á slíkum málum eða tjá sig gegn slíku tali finnur rætnin sér farveg í gegnum slæmt umtal og hunsun og þar með er vinnustaðurinn undirkraumandi af neikvæðni og óþægilegu andrúmslofti.

Það fólk sem skortir þessa tilfinningagreind er ekki sterkt í mannlegum samskiptum og er til að mynda afspyrnu lélegir stjórnendur. Þó gerist það að slíkir aðilar rata í stjórnunarstöður innan stofnana og fyrirtækja. Vinnustaður sem er með slíkan aðila við stjórnvölinn er sennilega þjakaður að síendurteknum veikindum starfsmanna, kvartanir þjónustuaðila og mikla starfsmannaveltu.

Þessi hegðun særir aðra og veldur usla. Aðrir vinnufélagar fara þá að ræða þessa dónalegu hegðun sín á milli og er því betra fyrir stjórnendur að taka strax á málunum í stað þess að þetta snúist við og verði að eineltismáli gagnvart þessum aðila. Það þarf hins vegar ekki að vera að viðkomandi finnist að sér vegið vegna innsæis skorts á sjálfan sig og aðstæður og tilkynni því ekki slíkt. Þetta er því tvíeggja sverð og vert að taka á svona yfirgangi strax.

Þegar einelti á vinnustað er rannsakað er mikilvægt að taka þessa hegðun með í reikninginn. Hún felur ekki alltaf i sér einelti þótt hún sé yfirgengileg. Ástæðan er sú sem nefnd var hér að ofan að fólk sem sýnir þessa hegðun skortir oft innsæi og áttar sig ekki á afleiðingum hegðunarinnar á umhverfið í kringum sig. Stundum er það eingöngu vanhæfni þeirra í mannlegum samskiptum sem veldur þessari hegðun frekar en markvissa tilraun að valda öðrum skaða. Í þessu samhengi er mikilvægt að hafa í huga að fá sérfræðiráðgjöf inn í ofbeldismál á vinnustöðum til að einelti sé ekki úrskurðað að ósekju.

Lífstíðar uppsögn vegna kynferðisofbeldis?

Það hefur ekki farið fram hjá neinum að margar konur hafa upplifað kynferðislega áreitni og kynbundið ofbeldi á vinnustöðum. Menn eru þar án efa engin undantekning nema síður en svo  en hafa ekki enn komið fram með sínar sögur í kjölfar #metoo byltingu kvenna. Vonandi kemur þó að því.

Þeir sem verða fyrir slíku ofbeldi á vinnustað og má þar þá líka nefna einelti sem eitt form af ofbeldi á vinnustað, veigra sér við að tilkynna slíkt með formlegum hætti, m.a. af hræðslu við hvað bíður þeirra í kjölfarið. Það er í sjálfu sér alveg skiljanlegt þó svo að það sé ekki í lagi. „Stigmað“ í þjóðfélaginu hefur ýtt undir að fólk þorir ekki að koma fram. Af minni reynslu er það líka hræðsla við að ekki sé til nægjanleg kunnátta innan vinnustaðarins til að taka á slíkum málum. En það eru aðrir þættir sem hafa líka alvarlegar afleiðingar. Það er þegar einstaklingur segir upp t.d. vegna ósæmilegrar hegðunar yfirmanns síns. Sá hinn sami fær ekki meðmæli frá þeim aðila eðli málsins samkvæmt og er jafnvel í þeirri stöðu að vera upp á þann aðila komin varðandi meðmæli. Svo kemur að því að farið sé í ráðningarviðtal vegna annars starfs og þá koma þessar klassísku spurningar:

• Af hverju hættir þú á síðasta vinnustað?
• Af hverju er engin meðmælandi skráður á síðasta vinnustað?
• Af herju varstu svona stutt á þessum vinnustað?

Nú vandast málið fyrir þolandann sem reynir að halda áfram sínu lífi eftir erfiða reynslu af vinnnumarkaðnum. Hvað á hann að segja í viðtalinu? Á hann að segja ég lenti í kynferðislegri áreitni af hálfu yfirmanns míns? Hvernig myndi það hljóma í atvinnuviðtali? Myndi það ekki koma honum illa? Sama á við um einelti. Hvað myndu þeir sem taka viðtölin segja við svari eins og „ Ég var lagður í einelti“? Hvaða skýringar getur viðkomandi gefið til að hljóma ekki eins og „ trouble maker“.  Hugsanlega eru þeir sem taka viðtölin að spá í að þetta sé eitthvað skrýtið og oft er því þá snúið upp á viðkomandi eins og hann sé óalandi og óferjandi í samskiptum.  Hann á sér enga vörn og upplifir að ofbeldið haldi áfram.

Flestir sem lenda í svona málum eru í viðkvæmri stöðu. Hins vegar eru margir útlendingar í enn meiri áhættuhópi varðandi brot í starfi. Þetta á sérstaklega við um margar konur af erlendum uppruna sem fá ekki fræðslu og þekkja ekki réttindi sín. Við þurfum því að efla þjónustu og fræðslu um réttindi og skyldur til fólks af erlendu bergi brotnu í því fjölmenningarsamfélagi sem Ísland er orðið.

Að auki þurfa ráðingarskrifstofur að bregðast við hvernig þeir ætla að nálgast þá sem hafa hrökklast úr vinnu vegna ofbeldis á vinnustað. #metoo er komið upp á yfirborðið og af því þurfum við að læra og þroskast.

 

 Hildur Jakobína Gísladóttir, sérfræðingur hjá Officium ráðgjöf ehf og forstöðumaður Vinnumálastofnunar á Suðurnesjum.

Siðblindir stjórnendur

Þegar almenningur heyrir um siðblinda einstaklinga sjá þér fyrir sér nokkurs konar skrímsli. Eins og á við um barnaníðinga. Hins vegar er staðreyndin sá um báða fyrrnefnda,að þeir líta jafnvel út eins og okkar besti vinur eða nágranni.Það er ekkert "skrímslalegt" við útlit þeirra.

Siðblindir einstaklingar þrífast á völdum og þeirri stjórn sem þeir hafa á öðrum í  kringum sig. Þeir hafa góða stjórn á eigin hegðun og hegðun fólks í sínum innsta hring.

Siðblindir einstaklingar í opinberum störfum eru mikil ógn fyrir vinnustaði, starfsfólk og samfélagið í heild. Þetta er skv. rannsóknum Clive Roland Boddy, en hann hefur sérhæft sig í rannsóknum á persónum sem falla undir þessa greiningu. Skv. honum eru siðblindir einstaklingar þrisvar sinnum fleiri í æðstu stöðum þjóðfélagsins heldur en í hinu almenna þýði þjóðar. Þeir eru mjög færir í að leika sjarmerandi og góðar manneskjur og „manipulera“ fólk. Þeir eru yfirleitt afburða greindir og geta lagt flesta í munnlegri rökræðu.

Yfirleitt valda þeir ekki þeim stöðum sem þeir fá en með því að falsa á sér heimildir geta þeir setið lengi í slíkum stöðum. Fáir ef einhverjir sem sjá í gegnum þá þora að rísa gegn þeim enda ærin ástæða til.  

Siðlausir stjórnendur búa til siðlausan vinnustað. Siðlausan vinnustað sem mengar samfélag okkar og eitrar.  Dr. Hare sem hefur rannsakað siðblindu mikið og gefið út fjölmargar greinar og bækur segir „ If we can´t spot them, we are doomed to be their victims, both as individuals and as a society“.

Skv. Boddy njóta þessir einstaklingar þess að eyðileggja mannorð annarra og sýna engin merki iðrunar hvað það varðar. Þeir skapa oft ringulreið í kringum þá gagngert til þess að fá fólk til að fara í tilfinningalegt uppnámog splitta.  Á meðan allt er í uppnámi skapa þeir frið til að halda ásetningi sínum áfram. Þetta leiðir til þess að þeir eru oft þeir einu sem eru yfirvegaðir í ringulreiðsástandinu. Þannig  fá þeir jafnvel stöðuhækkun þar sem þeir sýndu „aðdáunarverða“ yfirvegun í erfiðum aðstæðum. Þannig lítur það út, út á við. Sá siðblindi hefur beðið rólegur eftir þessu tækifæri enda sjálfur valdur af þessum glundroða. Þessir aðilar komast oft í háar stöður í samfélaginu enda svífast þeir einskis til að komast á þann stað og á kostnað hvers sem er.  Þeir beita yfirveguðum hernaðaraðgerðum til að fá sínu fram. Þeir leggja í einelti, svíkja, ljúga og „manipulera“ fólk og aðstæður og sofa svo eins og ungabörn á nóttunni. Ekkert hreyfir við þeim.

Í grein sem Dr. Brynja Bragadóttir, heitin, skrifaði um siðblindu í júní 2015 á eftirfarandi við um siðblinda einstaklinga, í samskiptum við annað fólk.

Þessi grein fjallar um fyrrnefnda þáttinn, en undir hann heyra sex atriði: 

1. Tungulipurð og yfirborðskenndir persónutöfrar. Siðblindir einstaklingar eru oft vel máli farnir. Það getur verið mjög gaman að spjalla við þá. Þeir koma jafnframt vel fyrir og geta verið mjög viðkunnanlegir og sjarmerandi.
2. Sjálfhverfa og stórar hugmyndir um eigið ágæti.Þeir sem eru siðblindir hafa oftast mjög stórar hugmyndir um sjálfa sig. Þeir eru vanalega einnig mjög sjálfhverfir og telja að önnur lögmál gildi um þá en aðra.
3. Skortur á samvisku eða sektarkennd.Siðblindum virðist oft standa á sama um það hvaða áhrif þeir hafa á aðra, sama hversu alvarleg þau eru. Skortur á iðrun eða sektarkennd gerir það að verkum að siðblindir einstaklingar eiga auðvelt með að réttlæta eigin hegðun, að firra sig ábyrgð eða láta sem ekkert hafi gerst.
4. Skortur á samkennd. Algengt er að siðblindir einstaklingar eigi erfitt með að sýna öðrum samkennd eða setja sig í spor annarra. Á þetta sérststaklega við á tilfinningasviðinu. Vanlíðan annarra virðist t.d. ekki hreyfa við þeim.
5. Lygar og blekkingar.Siðblindir einstaklingar beita lygum og blekkingum og óttast ekki að upp um þá komist. Ef það gerist, þá virðist það ekki trufla þá. Þeir breyta bara sögum sínum eða hagræða sannleikanum, þannig að aðrir sannfærist.
6. Fábrotið tilfinningalíf.Svo virðist sem tilfinningalíf siðblindra sé fábrotið. Virðast þeir oft vera kaldir og tilfinningalausir. Ef þeir sýna tilfinningar, þá eru þær mjög yfirborðskenndar og skammvinnar.

Það er hins vegar mjög erfitt að átta sig á hvort einstaklingur sé siðblindur eða ekki. Líf þeirra snýst um að uppfylla eigin þarfir á kostnað annarra. Þessir einstaklingar fá aðra til að efast um sjálfa sig þannig að flestir sem eru „heilbrigðir“ í kringum þá líta í eigin barm til að leita að ástæðum í stað þess að sjá að rót vandans stendur sprelllifandi fyrir framan þá. Það þarf því mikið að ganga á og yfir langan tíma til að svona hegðun sé upprætt. Það þarf líka mikinn kjark til þess að standa í vegi fyrir þessum einstaklingum og berskjalda þá. Þeir eru helsjúkir og algjört mein í samfélagi okkar og þeir munu ekki gefast upp nema í fullan hnefann.

Þessir aðilar nota m.a. aðferð sem kölluð er „kiss up, kick down“. Þeir smjaðra fyrir þeim sem geta veitt þeim meiri völd, og sparka í þá sem eru undir þeim og hafa ekki neina þýðingu fyrir þá í sinni sjálfselsku vegferð. Þeir þurfa einfaldlega ekki á þeim að halda. Þeim finnst ekki mikið tiltökumál að eyðileggja mannorð annarra ef það hjálpar þeim í þeirra ásetningi. Þeirra eigin hagsmunir eru alltaf á kostnað þeirra sem þeir eiga að bera hagsmuni fyrir sem æðstu menn embættisins.

En hvað er hægt að gera ef fólk áttar sig á því að þeirra yfirmaður sé siðblindur? Ef þú ert starfsmaður er því miður eina svarið við því, forðaðu þér. En sérstu hinsv egar að ráða inn aðila í hátt embætti, skaltu taka tillit til þess að þessir einstaklingar sækjast í valdastöður og hafa það í hugaí ráðningarferlinu. 

Leiðist þér í vinnunni?

Stundum leiðist okkur. Það er mannleg tilfinning og við finnum hvað mest fyrir henni þegar við bíðum eftir einhverju eins og t.d. á biðstofu eftir lækni eða tannlækni. Hins vegar getur okkur stundum leiðst í vinnunni eða fundið fyrir svokölluðum, vinnuleiða (e. job boredom). Vinnuleiði er þekkt hugtak innan vinnusálfræðinnar sem hefur ekki fengið mikla umræðu.

Ef við erum með vinnuleiða þá finnst okkur vinnan vera leiðinleg, einhæf og lítið krefjandi. Þá erum við ekki eingöngu að tala um vinnu sem krefst sömu endurteknu hreyfinga eins og að vinna við færiband osfrv. Nútíma rannsóknir sýna fram á að það sé meira sem ýti undir vinnuleiða (e. job boredom) en einhæf störf fólks eins og fjallað var um eftir iðnbyltinguna. Vinnuleiði gerist bæði hjá fólki sem vinnur við ósérhæfð störf sem krefjast lítillar sem engrar menntunar og hjá þeim sem vinna við vinnu sem krefst sérhæfðrar menntunar eða háskólamenntunar.

Hvað er til ráða?

Rannsóknir hollenska prófessorsins Wilmars Schaufelis á vinnuleiða sýna m.a. að þeir sem hafa meira sjálfræði í sinni vinnu, hafi möguleika til að bæta vinnuaðferðir sínar. Þeir geta t.d. haft áhrif á breytingar í vinnuumhverfi og eigin viðhorfi og með því gert vinnuna innihaldsríkari. Að auki geta þeir sóst eftir fleiri áskorunum í starfinu með því að vera „próaktífir“ þ.e að hafa frumkvæði í að nálgast ný verkefni og endurhugsa vinnuaðferðir. Það sem skiptir líka máli er að hafa nægjanlega mikið af verkefnum en ekki of lítið þannig að það sé engin andleg örvun til staðar. Vinna sem krefst lítils af manni getur leitt til vinnuleiða.

Þeir starfsmenn sem hafa lítið sjálfræði í sinni vinnu þurfa á aðstoð yfirmanna sinna að halda varðandi breytingar á þeirra vinnuumhverfi og vinnuháttum. Það er því mikilvægt að stjórnandinn hafi þessa þætti í huga hjá þeim sem vinna einhæf störf og hafa lítið sem ekkert svigrúm til athafna eða breytinga. Þó þarf að hafa í huga að slíkar breytingar geti verið skammlífar þar sem að tilbreytingin er stóri þátturinn í því að láta sér ekki leiðast í vinnunni. Því getur þetta orðið tvíeggja sverð þegar kemur að einhæfum störfum sem erfitt er að breyta.

Eðli máls samkvæmt eru þeir afkastaminni sem leiðist í vinnunni. Stjórnandinn getur þá líka haft áhrif á líðan fólks, starfsánægju og hvort það sýni helgun í starfi. Stjórnandi sem hvetur starfsmenn sína áfram og hrósar þeim reglulega fyrir vel unnin störf ýtir undir jákvæðni og vellíðan á vinnustaðnum. Góð samskipti, gott félagslíf og traustir vinnufélagar hafa líka áhrif á vinnuánægju fólks.

Í sjálfu sér eru þetta lógískar niðurstöður en þó er vert að vekja athygli á fyrirbærinu, vinnuleiða með það í huga að fyrirbyggja t.d kulnun í starfi því vinnuleiði og kulnun eru tvenn ólík fyrirbæri. Það er því mjög góð forvörn í því ef menning vinnustaðarins býður upp á möguleika meðal starfsmanna, að endurhanna vinnuna sína, breyta vinnuaðferðum eða nálgunum (e. job crafting) og getur komið inn sem góð forvörn líka fyrir alvarlegri tegund af vinnutengdum vanda sem er kulnun í starfi.

Það ætti engum að leiðast í vinnunni en ef svo á við um þig, ræddu þá við þinn yfirmann og stingdu upp á breytingum á tilhögun starfsins.

Þegar vinnan verður manni um megn

Rannsóknir sýna að „kulnun í starfi“(e. Burnout) virðist vera að aukast á 21. öldinni. Það er m.a. rakið til meira áreitis, meiri skyldur starfsmanna og á móti minni fjárveitingar. Um þetta fyrirbæri hefur ekki verið mikið rætt á Íslandi enda ennþá svolítið tabú. Að auki hefur ekki mikið verið viðurkennt að þetta geti átt sér stað og að hver sem er gæti lent í þessu enda vantar viðurkennd alþjóðleg greiningarviðmið innan DSM-IV, þótt hugtakið sé skýrt og afleiðingarnar þekktar.

En hvað er kulnun og hvað felst í þeirri skilgreiningu?

Skilgreining Maslach, Jackson and Leiter (1986) er sú sem hvað mest er vitnað í innan fræðanna:

‘Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do “people work” of some kind.’

Þetta er andleg og líkamleg ofþreyta og andleg fjarvera frá vinnustaðnum og aðstæðum þar sem verður til þess að einstaklingurinn hefur hvorki orku né þrek til að sinna vinnunni sinni. Oftast er um að ræða vinnuaðstæður sem krefjast mikilla gagnvirkra og krefjandi samskipta við annað fólk. Á vísindavefnum kemur fram að lykileinkenni séu að viðkomandi finni fyrir örþreytu; að hann sé úrvinda

Hollenski fræðimaðurinn og sálfræðingurinn,Wilmar Schaufeli,framkvæmdi stóra rannsókn á kulnun í starfi meðal 12.000 manns,á hollenskum vinnumarkaði(2004). Skv. niðurstöðum úr þeirri rannsókn má ætla að 16% hollensk vinnuafls sé í hættu að þróa með sér kulnun í starfi og að á hverju ári þrói ca.6% alvarleg kulnunareinkenni. Enn fremur er niðurstaðan sú að það taki um 2.5 ár að vinna sig út úr kulnunareinkennum sem segir okkur þá að þetta ástand sé langvarandi eða krónískt.

Kennarastéttin er sú fagstétt sem er í hvað mestum áhættuhópi og hefur verið mikið rannsakaður í gegnum tíðina. Þar vitum við líka að áreiti hefur aukist til muna t.d. vegna erfiðra samskipta og annarra þátta sem hafa neikvæð áhrif á líðan í starfi.

En hvað er hægt að gera?

Andstæða „kulnunar“ er „helgun í starfi“ (e.work engagement). Tækifærin fyrir stjórnendur,liggja þar með í því að auka þá þætti er stuðla að helgun í starfi og þar með minnka líkur á að kulnun eigi sér stað. Með því er hægt að ná ákveðnu jafnvægi á milli þessara tveggja andstæðu póla. Ein lausn felst í því að setja upp virka áætlun gegn kulnun og neikvæðum tilfinningum á vinnustöðum og auka þannig þau úrræði sem vinna á móti álagi.

Stjórnendur ættu því að einblína á þá þætti sem vinna á móti kulnun og reyna markvisst að efla þá. Ráðlegt væri að hver og einn vinnustaður myndi taka „kulnun“ inn í áætlun sem hluta af áhættumati og í samræmi við starf hvers og eins starfsmanns sem er í áhættuhópi. Það sem hægt væri að gera væri m.a. að gefa starfsmönnum meira vald til að móta starf sitt, veita þeim meiri stuðning í starfi og endurgjöf, iðka góða stjórnarhætti og passa upp á að hafa fjölbreytileika í starfi viðkomandi.

Auðvitað er engin töfralausn lausn til enda hvert mál ólíkt öðru en þar sem einkenni kulnunar í starfi eru langvarandi og alvarleg þarf að huga að forvörnum. Mikilvægt er að hafa virka eftirfylgni með slíkum áætlunum.Stjórnendur þeirra fagaðila sem eru hvað mest í hættu fyrir kulnun bera hér mikla ábyrgð varðandi það að fyrirbyggja þessa þekktu áhættuþætti.

Einstaklingar sem upplifa kulnun í starfi þurfa að leita sér aðstoðar fagmanna eins og sálfræðinga þar sem unnið er með þau einkenni sem hafa neikvæð áhrif á heilsu þeirra og líðan. Hreyfing, streitustjórnun, jóga og önnur slökun er einnig mikilvæg. Flestir sem upplifa „kulnun“ þurfa langan tíma til að jafna sig og margir færa sig um set og skipta jafnvel alveg um atvinnuvettvang. Auka þarf fræðslu og umræðu um kulnun í starfi og viðurkenna þann vanda sem hann er í okkar samfélagi eins og annars staðar og þar af leiðandi bregðast við. Ábyrgðin er sameiginleg.

Þetta fullorðna fólk er svo skrýtið!

Undanfarið hefur maður orðið var um reiði fólks í samfélaginu. Heimilisofbeldi virðist vera að aukast og önnur ofbeldisverk eru nánast orðið daglegt brauð á síðum fjölmiðla landsins. Maður skilur þó að mörgu leyti vanmáttin sem liggur að baki hluta þessarar reiði. Leigu- og kaupverð húsnæðis er farið upp úr öllu valdi og er í engu samræmi við tekjur fólks. Almennt verðlag fer hækkandi og er ekki heldur í neinu samræmi við launahækkanir. Margir eiga mjög erfitt fjárhagslega og það er skiljanlegt undir þessum kringumstæðum. Hins vegar er reiði smitandi og því auðvelt fyrir reiða fólkið að smita út frá sér á samfélagsmiðlunum.

Þegar ég var barn var ég hvött til að vera úti að leika mér og það gerði ég ásamt öðrum börnum í hverfinu. Við vorum að bralla ýmislegt eins og börn gera þegar þau eru að leika saman. Við vorum í leikjum, gerðum dyrabjölluat og drullu mölluðum. Það var gaman. 

Í dag er kvartað undan því að börn séu ekki nógu mikið úti að leika og læra á lífið eins og það er í "raunheimi". Ég er sammála því og reyni að hvetja mín börn til að vera úti að leika sér. Dóttir mín sem er 9 ára kom heim í vikunni í hláturskasti yfir því að hafa verið að gera dyraat. Ég fann fyrir létti. "Vá börn eru ekki alveg hætt að vera börn í gamla skilningnum"! Það fannst mér bara jákvætt. Það er enn verið að púkast og bralla. 

Í kvöld var svo hringt á bjöllunni hjá okkur og var þar mættur nágranninn sem hellti sér yfir 9 ára barnið sem kom til dyra. " Þú varst að gera dyraat hjá mér. Þú skalt bara passa þig" sagði konan og otaði puttanum ógnandi að barninu sem kom grátandi inn í stofu til mín. Hún var miður sín og þá aðallega vegna þess að hún hafði ekki gert þetta dyraat heldur vinkonur hennar sem voru ekki einu sinni í heimsókn hjá okkur. 

Eins og ég segi, þá er skiljanlegt að fólk sé reitt og það sé að berjast í bökkum fjárhagslega og kannski tilfinningalega. Þannig eru aðstæður hjá mörgum í dag og hefur verið hluti af lífshlaupinu í gegnum árin. Hins vegar varð mér um þegar farið er að ráðast á börn til að fá útrás fyrir einhverri innbyggðri reiði sem hefur ekkert með aðra að gera. Sama hvaða ástæður liggja þar að baki. Fá ástæðu til að hella sér yfir einhvern.

Neikvæðni og leiðindi eru eyðileggjandi afl sem hver og einn þarf að takast á við í gegnum lífið. Það er hins vegar val hvers og eins hvernig tekið er á slíkri neikvæðni og það segir heilmikið um þroska okkar, hvernig til tekst. Við berum nefnilega öll ábyrgð á eigin hegðun og á því að vera fyrirmyndir fyrir börnin okkar, framtíðinni.

Ég mun tala við nágrannann á morgun en geri mér ekki vonir um skilning eða æðruleysi af hennar hálfu. Ég tel það samt vera rétt til að vera fyrirmynd fyrir dóttir mína og kenna henni að þessi hegðun sé ekki ásættanleg né boðleg af hálfu fullorðinnar manneskju. Það er mitt hlutverk sem uppalenda.  

Já, það er stundum erfitt og allt það, en fyrir alla muni reynum að umgangast hvort annað af virðingu og tillitssemi og munum að aðrir eru mjög líklega í sömu sporum og við sjálf.

Reiði nágrannans hefur ekkert með mína fjölskyldu að gera og við ætlum að skila henni þangað sem hún á heima. 

 

Úrkula kennarar

Fyrr í vikunni fjölluðu fjölmiðlar um alvarlega stöðu kennarastéttarinnar vegna starfaðstæðna og síaukins álags. Margar rannsóknir styðja það að löngum hefur kennarastéttin, ásamt heilbrigðisstéttinni og félagsráðgjafastéttinni, verið á meðal þeirra sem eru í mesta áhættuhópi fyrir kulnun í starfi. Þetta er því verulega alvarleg staða.

Nú er svo komið að kennarar sjá ekki fram á að bregðast við þeim kröfum sem gerðar eru til þeirra í starfi og margir íhuga uppsögn. Sennilega erum við flestöll sammála um mikilvægi góðra kennsluhátta og góðra kennara fyrir börnin okkar og framtíð þessa lands. Því er mikilvægt að fara að hlúa að kennarastéttinni með tilheyrandi aðgerðum og hlusta.

Starf kennarans er umsvifamikið, bekkirnir eru stórir og samskipti við nemendur krefjandi. Kennarar þurfa að sinna skólahaldi, kennslu, símenntun og í auknum mæli erfiðari einstaklingum inni í bekkjunum. Skólastjórnandi þarf að sinna öllu utanumhaldi um skólastarfið, kynningarmálum, fundum, starfsfólki, nemendum og foreldrum. Að auki setur þröngur fjárhagur mark sitt á starfssemi skólanna og stjórnendur og kennarar þurfa að sníða stakk eftir vexti og þannig forgangsraða verkefnum. Skipulag skólanna er skv. skóladagatali í föstum skorðum og hver stund vetrarins er skipulögð fyrirfram. Lítill sem enginn tími er aflögu fyrir skólastjórnendur til að sinna mannauðssmálum með reglulegum starfsmannafundum eða starfsmannasamtölum.

Á umrótartímum eins og í dag eru þessir starfsmannaþættir enn mikilvægari en áður. Laun kennara eru ekki í samræmi við væntingar og kröfur sem eru gerðar til þeirra og það sama má segja um önnur úrræði til að bregðast við. Hagræðing kostar meira vinnuframlag á fleiri þáttum en endilega felast í starfslýsingu og laun hækka ekki samfara því. Stuðningur er því enn mikilvægari nú en áður, því kennarar eru sennilega í enn meiri hættu en áður að verða fyrir kulnun í starfi. Lág launakjör eru svo ekki til að auka á ánægjuna, þvert á móti.

Christina Maslach er einn helsti sérfræðingur heims á fyrirbærinu kulnun í starfi (e. burn out). Skv. henni er kulnun aldrei á ábyrgð þess einstaklings sem fyrir henni verður, heldur er það vandi sem kominn er til vegna vinnustaðarins sjálfs, hönnunar hans, skipulagsheildar og stjórnunar sem bæði má rekja til stjórnarhátta og umhverfis. Kulnun í starfi er sem sagt atvinnutengdur vandi. Maslach heldur því fram að rétt nálgun sé að rekja þættina til vinnuumhverfisins frekar en til eiginleika einstaklingsins sem fyrir kulnun verður. Með því er verið að taka á rót vandans en ekki afleiðingum hans.

Þegar starfsmaður fer frá vinnu vegna kulnunar þá er hann í burtu a.m.k í 12 mánuði þ.e.a.s ef hann kemur aftur til vinnu. Lítið er hægt að gera þegar svo er komið en hins vegar er hægt að gera heilmikið til að koma í veg fyrir að kulnun eigi sér stað á vinnustaðnum í forvarnarskyni.

Mikilvægt er að útbúa starfsáætlun og aðgerðaplan varðandi kulnun í starfi á hverjum vinnustað. Í áætluninni þarf að auka þá þætti sem ýta undir helgun í starfi ( sem er andstæða kulnunar) og þannig bæta starfsánægju. Að auki þarf að bregðast við þeim þáttum sem auka líkur á að kulnun eigi sér stað eins og streituþætti. Þessi forvarnaraðgerð skiptir miklu máli og ætti að vera samtvinnuð inn í starfsmannastefnu vinnustaðarins.

Vinnustaðir, hvort sem þeir eru skólar, heilbrigðisstofnanir, félagsþjónustur eða aðrir vinnustaðir þurfa að sinna starfsmannahaldi. Þeir þurfa að hvetja starfsmenn og fylgjast með því að þeir þættir sem ýta undir vellíðan í starfi séu aukin jafnt og þétt og að sama skapi að tekið sé jafn óðum á þeim þáttum sem ýta undir vanlíðan á vinnustaðnum.

Grunnskólar landsins ættu eins og aðrir vinnustaðir að vera með starfandi mannauðsstjóra eða sem sinnti ofangreindum þáttum.

Enginn vinnustaður á að vera hættulegur heilsu fólks og þar bera stjórnendur ábyrgð.