Haltu áfram að skína

Er vinnustaðurinn þinn kaótískur, eru tíðar breytingar á skipuriti, deildum og mannafla. Er ráðið inn í stöður án auglýsinga, er „uppáhalds starfsfólks“ menning og er andað ofan í hálsmálið á þér eða þú útilokuð/aður frá mikilvægum fundum? Eru pólítískar ákvarðanir teknar á kostnað mannauðs? Veistu aldrei á hverju þú átt von á, er þér farið að líða illa á vinnustaðnum, áttu erfitt með svefn og kvíðir þig fyrir að mæta í vinnuna?

Ef svarið er  já þá ertu að vinna á óheilbrigðum vinnustað. Það er oft erfitt að taka skrefið og segja skilið við vinnustaðinn og fara út í fjárhagslega óvissu og afkomukvíða. En hversu mikils metur þú eigin heilsu? Er vinnustaðurinn þess virði að missa heilsuna fyrir? Hvað er maður án heilsu?

Ef þú vinnur áfram undir þessum kringumstæðum þá smám saman gefur heilsan sig. Að vera í stöðugu streituástandi leiðir til alls konar líkamlegra og andlegra kvilla sem ég mun ekki reyfa hér enda flestum ljóst.

Það er því ekki nóg að fara í jóga og reyna að fara út að ganga og stunda hugleiðslu og halda að vinna áfram undir eitraðri vinnustaðamenningu. Þegar kjarna gildin þín samræmast ekki gildum vinnustaðarins er ljóst að þið eigið ekki samleið. Þetta er svipað og yfirgefa ofbeldissamband. Eitt er ljóst, það mun ekkert breytast á vinnustaðnum og þar liggur vandinn. Stundum þarf að taka djarfar ákvarðanir en meirihluti fólks sem hefur tekið stökkið út úr slíkum aðstæðum segir það besta sem hefur komið fyrir þau að hætta á vinnustaðnum. Alltaf opnast aðrar dyr. Hugsaðu um sjáfan þig og haltu áfram að skína, það gerir það enginn fyrir þig.

Hvað kosta einelti og kulnun vinnustaðinn?

Skv. rannsókn Branche & Murray sem gerð var 2015 kostar vinnustaðaeinelti um 100.000 dollara per mann á ári. Það eru rúmar 13 milljónir á starfsmann. Þetta er ekki fjarri lagi. Það þarf að fá inn hlutlausan fagaðila sem tekur hátt í eina milljón fyrir verkið. Þá hverfa oftast bæði meintur þolandi og meintur gerandi í burtu frá vinnustaðnum á fullum launum og þeirra störf þarf því líka að manna. Ef þau eru ekki mönnuð leggst meiri vinna á samstarfsaðila og enginn veit hversu lengi það mun vara. Ef viðkomandi starfsmenn eru sérfræðingar af einhverju tagi hverfa stundum með þeim viðskiptavinir með auka fjárhagslegum skaða fyrir fyrirtækið. Starfsmannavelta verður meiri og orðspor fyrirtækja og stofnana er í mikilli hættu. Það er mikilvægt í jafn litlu landi og okkar þar sem samkeppni er hörð. Þar að auki getur fólk í ljósi niðurstaðna höfðað málsókn gegn fyrirtækinu með tilheyrandi kostnaði. Þetta er umhugsunarvert og þá sérstaklega í því ljósi að rannsóknir sýna fram á að vinnustaðaeinelti fer vaxandi. Frá því um 2015 þegar einelti var á heimsvísu um 5% var það komið í 15% árið 2021. Doktorsnemar í klínískri sálfræði við Háskólann í Reykjavík eru að rannsaka kulnum á íslenska vinnumarkaðnum er í vinnslu og niðurstaðna er að vænta vonandi innan skamms.

Einn fremsti rannsóknaraðili á vinnustaðaeinelti í heiminum í dag er Norðmaðurinn, Ståle Einarsen. Hann hefur rannsakað fyrirbærið í 30 ár og í nýjustu grein hans sem kom út í síðustu viku ályktar hann ásamt sínum samstarfsmönnum að streituþættir í stjórnun og skipulagi vinnustaða ásamt stuðningi yfirmanna séu helstu orsakir fyrir að einelti eigi sér stað á vinnustað. Þessu ber að fagna þar sem þetta segir okkur að við getum lagað þessa þætti á vinnustöðum til að minnka skaðann. Í fæstum tilfellum eru það því einstaklingar sem valda þessum skaða. Forvarnir á þeim þáttum sem eiga þátt í að valda þessum skaða eru því á valdi stjórnenda að bæta úr. Það sama á við um kulnun þar sem vinnustaðatengdir þættir í stjórnun og skipulagi eiga þátt í að valda því að hún eigi sér stað ef við tölum út frá skilgreiningu Alþjóðaheilbrigðisstofnarinnar(WHO).

Af hverju eru þá fyrirtæki og stofnanir ekki að sinna þessum áhættuþáttum?

Sennilega vegna þess að lítið er vitað um þessa þætti og þá ekki hvað þarf að gera til að remma þá af. Eitt vitum við þó alla vega fyrir víst að það er gerlegt og nauðsynlegt er að bæta þá. Með þessu er hægt að koma í veg fyrir heilmikinn kostnað, óþægindi og að eiga það á hættu að vinnustaðurinn lamist vegna mála sem koma upp og bíða meðhöndlunar. Það tekur verulega á alla starfsmenn þegar þessi mál koma upp. Þau fyrirtæki og stofnanir sem huga að þessum forvarnarþáttum hafa forskot á markaði og auka líkur á að vinnustaðurinn verði eftirsóttur og vinsæll af öllum hagsmunaaðilum. Þess þá heldur eru það mikilvæg skilaboð til starfsmanna sem sennilega geta aukið hollustu, að stjórnendum standi ekki á sama hvað varðar andlegt heilbrigði starfsfólks síns.

Of góð/ur fyrir vinnustaðinn þinn?

Það er alltaf gaman að byrja að vinna á nýjum vinnnustað. Tilhlökkunin er til staðar og tekið er vel á móti manni. Í ráðningarferlinu er rætt um þig sem starfsmann og hvernig þú kemur fyrir, hvaða reynslu og menntun þú ert með sem nýtist vinnustaðnum, hvernig þú ert í samskiptum og nú oft hvort að þú hafir eitthvað að fela sem gæti komið þér um koll síðar meir. Þú ert aðalstjarnan í atvinnuviðtalinu. Það gleymist hins vegar oft hjá atvinnuleitandanum að skoða hvernig vinnustaðurinn er samsettur hvað varðar menningu, starfsmannaveltu og hvernig starfsánægjukannanir koma út. Um þetta spyrja ekki margir í atvinnuviðtalinu.Þeir einfaldlega þora því ekki því það gæti verið túlkað sem neikvæðni og minnka líkur á að þú fáir starfið. En er þetta eðlilegt?

Við vitum að það eru til óheilbrigðir vinnustaðir sem fólk flýr í unnvörpum. Ástæðan? Yfirmenn sem styðja þig ekki í starfi, hugsa um eigin hag, vinnustaðapólitík, lélegir stjórnunarhættir, léleg samskiptahæfni stjórnanda eða lítil innsýn í mannauðsmál. En einnig sú að stjórnendur anda ofan í hálsmálið á starfsmönnum (e.micromanagement) og treysta ekki neinum nema sjálfum sér. Að auki getur verið að fókusinn sé á hagnað eða pólitík umfram allt og jafnvel á kostnað starfsmanna.

Líkja má vinnustöðum að mörgu leyti við fjölskyldu. Ef forstjóri er með góð og heil gildi og ber virðingu fyrir starfsmönnum sínum þá litar það menningu vinnustaðarins til yfirstjórnenda og þá niður til millistjórnanda og svo starfsfólks á plani. Starfsmenn fá að njóta sín og spreyta sín í starfinu og þeim er leiðbeint, þau stutt til dáða og fá að vaxa í starfi og þau þora að tjá sig og koma með hugmyndir því þau vita að það er tekið mark á því sem þau segja.

Hins vegar er hægt að líkja slæmum stjórnanda við fjölskyldu alkóhólista. Allir tipla á tánum í kringum hann/hana og vita aldrei í hvernig skapi viðkomandi er. Starfsmenn eru hræddir og þeir þora ekki að tjá sig og andrúmsloftið verður þvingað. Fólki líður ekki vel í þannig aðstæðum og margir eru hræddir við stjórnendurna. Í þeim aðstæðum eru margir að leita sér að nýrri vinnu og vinnuframlag þeirra minnkar sem og starfsánægja. Þarna kemur t.d fram kvíðahnútur í maga starfsmanna á sunnudagskvöldum þar sem vinnuvikan er framundan. Þarna er fólk líka hrætt um að svara starfsánægjukönnun skv. sannfæringu af þeirri hræðslu að svörin gætu verið rakin til þeirra. Ef könnunin kemur ekki vel út er þeim refsað og enginn þorir að tjá sig.

Það er líka hættuleg þróun þegar stjórnendur óheilbrigðra vinnustaða er lítill hópur sem hefur unnið saman í mörg ár því undir þeim kringumstæðum er hætta á að þeirra gildi ríki og aðrir stjórnendur þora ekki að andmæla eða láta aðra skoðun í ljós í hópnum af sömu ástæðu, hættan við að missa vinnuna og hnjóta álitshnekkis í samfélaginu. Þetta á líka við um t.d. fjölskyldufyrirtæki þar sem óljós mörk eru stundum á milli einkalífs og vinnu.

Það er því mikilvægt að kynna sér vel þann vinnustað sem þú sækist eftir. Gerðu lista yfir þau fyrirtæki sem þú vilt vinna hjá og hafðu samband við stéttarfélög jafnvel til að kanna hvort að þau séu þess virði að vinna fyrir í stað þess að byrja án könnunar og eiga á hættu að missa heilsuna vegna erfiðra starfsskilyrða. Ef þú ert í þeirri stöðu að vera fastur á óheilbrigðum vinnustað leitaðu þá til markþjálfa eða sálfræðings og fáðu „ráðgjöf um exit strategy“ Stattu alltaf með sjálfum þér, þú átt það skilið.

Stjórnunartengd vanheilsa

Umræða um kulnun og fleiri stjórnunarlega þætti sem auka á vanlíðan í starfi voru til umfjöllunar í Kastljósi í vikunni. Þar kom fram að dæmi séu um að félagsmenn í stéttarfélögum fái ekki lengur greitt úr sjúkrasjóðum vegna aukinnar ásóknar í sjóðina. Þessi þróun hefur átt sér stað undanfarin ár og ekki fengið nógu verðskuldaða athygli hjá stjórnendum almennt að mati undirritaðrar þrátt fyrir mikla þjóðfélagslega umræðu. Því miður er stór hluti af þeim vanda sem og mikillar starfsmannaveltu, léleg stjórnun eða vankunnátta stjórnenda á málum er lúta að því hvaða áhrif skortur á stuðningi við starfsmenn hafa á vinnustaðinn. Þetta á að sjálfssögðu einnig við stuðning yfirstjórnar við millistjórnendur.

Það fylgir því mikil ábyrgð að vera stjórnandi með mannaforráð og í raun ættu þær kröfur að vera gerðar til stjórnenda (alla vega ríkis sveitarfélaga) að þeir hafi þekkingu á hvað það þýðir að vera með mannaforráð og stjórna vinnuumhverfi sinna undirmanna. Það skiptir því máli að ráða stjórnendur sem hafa þá eiginleika að geta sinnt starfi sínu hvað varðar þekkingu, menntun og reynslu af þeim málaflokki sem í hlut á. Þó er enn mikilvægara að viðkomandi búi yfir góðri samskiptahæfni sem og tilfinningagreind sem mikilvæg er í samskiptum við aðra einstaklinga. Þegar upp er staðið skiptir þetta mestu máli fyrir vinnuumhverfið í heild.

Pólitískt skipuð störf eða vinagreiðar eins og tíðkast hefur í gegnum tíðina er algjör andstaða við öll fræði í vinnusálfræði hvað mannaforráð varðar en eitt er ljóst að í nútíma samfélagi er starfsfólk meðvitaðra um réttindi sín og hvað telst eðlileg og sanngjörn framkoma á vinnustað en áður og því starfsmannavelta vinnustaða oft sú mælieineing sem sýnir fram á hæfni stjórnenda.

Fræga slagorðið okkar Íslendinga „ þetta reddast“ hefur svo oft komið okkur til varnar enda höfum við lengi búið við aðstæður sem hafa ekki unað okkur að skipuleggja fram í tímann t.d vegna veðurs ofl. Hins vegar er það þannig að aðstæður hafa líka breyst með frekari þekkingu og upplýsingaflæði og við getum brugðist við með vissu og því í forvarnarskyni.

Hins vegar er spurningin sú að ef aukin ásókn er í sjúkrasjóði og viðbrögðin þau að loka á það fólk sem á þarf að halda, hver á þá að bera kostnaðinn vegna veikindaleyfa sem eru afleiðing vanþekkingu stjórnenda ef stéttarfélögin hætta því? Starfsmennirnir sjálfir?

Við vitum að forvarnir eru besta leiðin til að fyrirbyggja hin ýmsu málefni sem geta kostað okkur mikið fjármagn og jafnvel mannslíf. Því er í raun mjög umhugsunarvert að þeim stjórnendum sem ráðnir eru inn til að fara með mannaforráð sé ekki gert skylt að fara í gegnum stjórnendaþjálfun áður en þeir taka við slíkri ábyrgð og að aðrar forvarnir eins og áhættumat sé einnig gert skylt og reglulega tekið út af eftirlitsaðilum.  Gleymum ekki heldur að það er ábyrgð stjórna fyrirtækja og stofnana að taka þessi mál til skoðunar og veita stjórnendum aðhald. Þetta kerfi gæti sparað þjóðfélaginu háar upphæðir og auðgað líf margra. 

 

Höfundur er vinnusálfræðingur

 

Alþjóðlegur dagur gegn einelti

Í dag er dagur eineltis og í ljósi nýlegra frétta af auknu einelti og ofbeldi er vert að staldra við og leita leiða til að sporna gegn þessum vágesti.  

Árið 2010 sýndi greining á 86 rannsóknum að vinnustaðaeinelti var þá 14,6% á heimsvísu.Því miður er það svo skv. nýjustu rannsóknum að vinnustaðaeinelti er að færast í aukanna. Það er því kannski ekki skrýtið að okkur finnist einelti á meðal barna og ungmenna vera að aukast en ég þekki ekki hvað rannsóknir segja um það í dag. En ef svo er raunin, hvað veldur? Er það aukin vanlíðan skólabarna eða er það vegna samskiptamiðlanotkunar þar sem margir fara stórum í skjóli nafnleyndar? Eða er það afleiðing af einangrun barna og ungmenna á meðan að COVID19 faraldurinn stóð sem hæst? Hvert sem svarið er við þessum spurningum sem örugglega er verið að rannsaka í dag þá skiptir máli að birgja  brunninn. Það má enginn komast upp með þessa hegðun óáreitt/ur og hana þarf að stöðva áður en henni er haldið áfram á síðari stigum lífsins þ.e. á vinnustöðum.

Í meistararritgerð minni á vinnustaðaeinelti og hópelti árið 2021, kom fram að ákveðin persónuleikaeinkenni bæði þolanda og geranda sem og þættir í vinnuumhverfi skýra að vinnustaðaeinelti geti átt sér stað. Það má því gera því skóna  að þessir þættir geti líka átt við um einelti innan skólasamfélagsins. Alla vega hafa áhrif. Þar má nefna stjórnendastíl og þætti í vinnustaðamenningu þó svo að einelti meðal barna þurfi ekki alltaf að vera eins flókið og einelti fullorðinna sem hlýtur þó að miðast við aldursskeið barna hverju sinni.

Við höfum öll þörf fyrir að tilheyra hópi hvort sem er í skóla eða á vinnustað og það er því mikil streita sem fylgir því að vera útskúfaður frá hópi hvort sem það er gert með látum eða í kyrrþey án þess að aðrir sjái eins og oftar er með einelti meðal fullorðinna.

Virtustu fræðimenn heims á sviði vinnustaðaeineltis/hópeltis telja að forvarnir séu besta vopnið í stríði við þennan vágest. Forvarnir varðandi samskiptamáta innan vinnustaða og á þeim þáttum í vinnuumhverfinu sem valda eru mjög mikilvægir. Þar sem skólarnir eru vinnustaðir barna og ungmenna væri tilvalið fyrir skólasamfélögin að skoða þessa sálfélagslegu þætti innan hvers skóla, vera með fræðslu um einelti og afleiðingar þess á hverri önn og vera með skýra stefnu um aðgerðir þegar slíkt kemur upp innan skólanna. Þetta á auðvitað einnig um kynferðislegt ofbeldi eða áreiti innan skólasamfélagsins og viti menn það er nóg til að rannsóknum sem sýna hvaða inngrip virka. „Non-tolarence“ stefna fyrir öllum tegundum ofbeldis þarf að vera til staðar hvort sem það á við um skóla eða aðra vinnustaði landsins. Forvarnir eru alltaf sterkasta vopnið.

Ertu í blóma lífsins eða í blóma þíns eigin lífs?

Hvað er að vera í blóma lífsins? Hvenær er það? Á hvaða aldri eða lífsskeiði er fólk í blóma lífsins? Skv. skilgreiningum fellur þar margt undir og yfirleitt í textasamhengi við annað. Allt frá því að vera ungur, heilbrigður, vera á besta aldri og að því að vera einfaldlega á lífi. Flest skiljum við þetta örugglega þannig að vera  ungur og iðinn og þannig á hátindi lífsins. En þá má að sama skapi spyrja hvað er hátindur lífisins? Ok ég veit að þetta er kannski orðið of heimspekileg hugsun en á sama tíma eru hátindur mannsins á misjöfnu æviskeiði. Má kannski  það sama segja um það að vera á besta aldri? Hvenær er þá besti aldurinn og hver ákveður það?

Svarið við þessum spurningum held ég að sé frekar augljóst. Við sjálf ákveðum hvenær við erum á besta aldri og hvenær við erum á hátindi lífsins. Við auðvitað veljum kannski ekki sjálf hvenær við erum á lifi og hvenær ekki en það er kannski einfaldlega sú breyta í þessum ofangreindum skilgreiningum sem ætti síst heima þar? Bakgrunnur okkar, uppeldi, félagslegar og efnahagslegar aðstæður eiga sinn þátt í því að skýra hvenær við erum uppá okkar besta en samfélagið ákveður kannski eitthvað annað. Það skýrist oft í setningum eins og „hvað er hann að vera að eignast barn á gamalsaldri? Af hverju klæðir hún sig svona kominn á þennan aldur? Hvað er hann að fá sér svona unga konu kominn á þennan aldur? Hvað er að henni að vera með svona gömlum manni? Hvað er að henni að fara til Mallorca án barnanna með nýja kærastanum osfrv? Eru þetta ekki hleypidómar sem samfélagið ákveður?

Auðvitað vitum við það að það kemur engum öðrum við hvað við gerum og hvernig við högum okkar lífi. Það snertir bara okkur sjálf og okkar nánustu og enga aðra. Auðvitað eru það allnokkrir sem að eru að hneykslast yfir sig á öðrum og þurfa að tjá það við hvern þann sem nennir að hlusta. Ætli sá hinn sami sé í blóma lífsins eða lífs síns? Það er spurning.

Kannski er það að eignast barn á sjötugsaldri eitthvað sem einhverjum finnst hann kannski einmitt þá vera í blóma lífsins. Einhver klárar kannski menntagráðu á áttræðisaldri og það er bara afrek sem að yngir hann og gerir hann ánægðari með sitt líf. Kannski finnst einhverjum hann vera í blóma lífsins þegar hann klárar stúdentspróf. Kannski finnst einhver hann vera í blóma lífsins þegar hann hættir í neyslu og öðrum kannski þegar þau verða foreldrar, afar eða ömmur.

Hvað sem öllu líður þá erum við í blóma lífsins okkar þegar okkur líður þannig og við veljum það sjálf. Ég myndi segja að það væri huglægt eins og aldur hvers og eins og hans heilsa.

Um aldursfordóma á vinnumarkaði

Undanfarið hefur borið á umfjöllun um aldursfordóma á vinnumarkaði. Neikvæðar staðalmyndir um unga og eldri starfsmenn geta haft áhrif í ráðningarferli og eru í raun ekkert annað en fordómar eða mismunun innan vinnumarkaðsins. Skv. vísindavefnum eru fordómar hugsaðir sem andstæða gagnrýninnar hugsunar og aldursfordómar eru fordómar gagnvart eldra fólki.

Aldursfordómar eru hins vegar bæði í garð eldra og yngra fólks á vinnumarkaði. Neikvæðar staðalmyndir gagnvart ungu fólki á vinnumarkaði innihalda m.a. að þau séu reynslulaus, hafi litla stjórnunarhæfileika og litla samskiptahæfni, séu óþolinmóð, áhættusækin og mikið frá vinnu vegna lítilla barna.Neikvæðar staðalmyndir af eldra fólki eru t.d að viðbragðstími eldra fólks sé minni en yngra fólks, að þau séu tækniheft,séu ekki eins áhugasöm um að læra nýja hluti (þar sem stutt er í að þau detti út af vinnumarkaði), sýni minni hugmyndaauðgi, þori ekki að taka áhættu og séu meira frá vinnu vegna veikinda. Þessar staðalmyndir sýna aðeins tvo liti, svartan og hvítan en það gleymist að miklu fleiri litir eru í litarófinu. Í  þessu samhengi hallar meira á eldri aðilana. Rannsóknir sýna hins vegar að það sé enginn tengsl á milli aldurs og og frammistöðu í starfi (Ng & Feldmann,2009). Reynslan og þekkingin hverfur ekki þótt það hægist á hreyfingum með hækkandi aldri.

Það er mikilvægt að atvinnurekendur og ráðningarstofur hafi þessa hugsunarvillu í huga við ráðningar og leggi höfuðáherslu á að starfsmenn hafi mismunandi eiginleika, hæfileika og frammistöðu óháð aldri. Mismunandi persónuleikar, gen, uppeldisaðstæður, menntun og reynsla mótar hvern og einn einstakling. Þannig er hægt að segja að hvorki ungir né eldri séu einslitur hópur, ekki frekar en að halda því fram að allir starfsmenn séu svona eða hinsegin.

Þekking eykst með hækkandi aldri og er því reynsla mjög mikilvægur kostur varðandi eldri starfsmenn eins og máltækið „ sá lærir sem lifir“ segir til um. Það liggur því mikill auður í eldra starfsfólki og að sama skapi liggur mikill framtíðarauður í yngra starfsfólki. Sennilega er vænlegast að hafa teymi samsett af blönduðum aldurshópi starfsmanna til að ná forskoti á markaði og sem breiðustu vídd þekkingarinnar.  

Alþjóða heilbrigðisstofnunin (WHO) áætlar að árið 2050 verði 22% jarðarbúa eldri en 60 ára. Svipuð tala eða 23% er spá fyrir Ísland sama ár. Atvinnuleitendur eldri en 55 ára hjá Vinnumálastofnun eru í dag 1.803 eða 17,1%. Það er staðreynd að fólk lifir almennt lengur en áður,(sí)menntar sig meira en áður og er almennt heilsuhraustara. Við megum ekki láta þennan vannýtta mannauð hjá okkur fara og ef fer sem horfir munu atvinnulausu eldra fólki fjölga. Hver vill sjá þá þróun?

Starfsmenn á COVID tímum

 

Covid 19 faraldurinn hefur nú varað í 2 ár. Þessi tvö ár hafa verið krefjandi á marga vegu og við höfum eftir bestu getu reynt að lifa sem eðlilegasta lífi við þessar skrýtnu aðstæður. Þessi faraldur hefur haft neikvæð áhrif á líðan og heilsu fólks en nýleg rannsókn gefur til kynna að unga fólkið sé frekar útsettara fyrir streitu, kvíða og þunglyndi tengdum faraldrinum, en aðrir.(Varma, et al, 2021). Í Rannsókninni kom fram að unga fólkið sýndi ekki eins mikla seiglu og eldra fólkið í þessum aðstæðum og að afkomukvíði og þunglyndi fylgdi yngra fólkinu frekar.

Krónísk streita tengd vinnuaðstæðum getur valdið kulnun og þá ef bjargráð einstaklingsins og aðstæðna í vinnustaðarumhverfinu dugar ekki til. Við vitum að heilbrigðiststarfsfólk hefur staðið vaktina við þessar aðstæður í langan tíma en eftir að Covid faraldurinn ruddi sér til rúms hérlendis, bættist ofan á vinnuaðstæður fólks sú ógn að sýkjast af veirunni í vinnunni. Því bættist á streituna og fækkaði þeim persónulegu bjargráðum sem fólk hefur til að halda sér frá kulnum.

Hækkun laun starfsmanna við þessar aðstæður er ekki lausnin. Það er því mikilvægt að stjórnendur kynni sér hvaða vinnuaðstæður þeir sem vinnuveitendur geta haft áhrif á til að koma í veg fyrir kulnum og hvetja starfsfólk sitt til að leita leiða til að gera það sem í þeirra valdi stendur í forvörnum. Þetta er mikilvæg samvinna.Ný rannsókn á kulnum á meðal heilbrigðisstarfsfólk staðfestir eldri rannsóknir sem sýna fram á að ógn af faraldri í vinnuumhverfi hefur áhrif á þróun kulnunar í starfi hjá þessari stétt. Til að mynda eru nokkrar stéttir sem af völdum faraldursins þarf að búa við atvinnuóöryggi eins og t.d atvinna við ferðaþjónustu of flugsamgöngur.

Það er skylda stjórnenda að hlúa að starfsfólki sínu, hlusta á það og kynna sér hvaða forvarnir það eru sem þeir geta sett inn sem verklag á vinnustaðnum og á tímum sem þessum er það enn mikilvægara. Neikvæðar fréttir af smitfjöldahækkunum og eilífum umræðum um faraldurinn getur líka haft sinn toll og því gott að reyna að lífga upp á vinnustaðinn með alls konar uppákomum og með húmorinn að vopni. Það gerir vinnustaðinn ennþá betri og skemmtilegri hvort sem faraldur ríkir eða ekki. Hér er slóð frá OECD með upplýsingum um bjargráð í faraldrinum sem ég hvet stjórnendur og starfsfólk til að kynna sér.

https://www.oecd.org/employment/covid-19.htm

Ertu leið/ur á vinnustaðnum þínum?

Flestir ganga til liðs við vinnustaðinn sinn fullir af áhuga og drifkrafti. Í fyrstu hlakkar þig til að fá að sýna hvað í þér býr og hverju þú getur afkastað. Þessu má líkja við nýju sambandi við annan einstakling. Spennan og eftirvæntingin er mikil og bjartsýni ríkir. Þegar við byrjum á nýjum vinnustað göngum við út frá því að á vinnustaðnum ríki gagnkvæm virðing á milli samstarfsmanna, að samskipti séu góð og og við séum vernduð gagnvart vanvirðingu og yfirlæti. Að sama skapi göngum við út frá því að okkur sé kennt það verklag sem við á um okkar störf, að upplýsingaflæði sé gott og að við séum að ganga inn í það starf sem við vorum upphaflega ráðin í og á umsömdum kjörum. Verði forsendubrestur á þessum ofangreindum þáttum bregðumst við ekki vel við og óánægja okkar vex.

Vinnustaðir eru mismunandi þroskaðir og skila oft niðurstöðum í takt við þann þroska. Þar erum við að tala um mannlega hegðun, persónuleika og gildi stjórnenda. Hin raunverulegu gildi (sem stýra ferðinni innanhúss og utan) þurfa að sjálfssögðu að vera í takt við gildin sem standa á vegg eða heimasíðu fyrirtækisins, annars skila þau sér ekki sem skyldi. Að auki er ekki verra að þín persónulegu gildi gangi í takt við gildi vinnustaðarins.

Rannsóknir sýna að eftir um það bil,  5-7 ár í starfi fer fólk að verða gagnrýnna á vinnuumhverfi sitt. Kannski sérð þú þá þætti í vinnuumhverfinu eða stjórnun vinnustaðarins sem þér líkar alls ekki við og kannski missir þú trúna á getu eða hæfni annarra samstarfsstarfsmanna eða yfirmanna. Kannski ert þú búin að reyna að koma á framfæri að þú sért ekki sáttur við núverandi fyrirkomulag eða hegðun án þess að fá hlustun né skilning.

Þessu má líkja við hjónabandið. Það er nefnilega þannig að við göngum oftast af heilum hug í hjónaband með annarri manneskju. Þegar við göngum til þessarar ráðstöfunar höfum við gagnkvæmar væntingar um hegðun í garð hvors annars og við göngum út frá því að í því samkomulagi ríki og að virðing sé gagnkvæm og samskiptin góð og heilbrigð. Við vitum hins vegar að skilnaðir eru stundum óumflýjanlegir vegna trúnaðarbrests eða annarra þátta og þótt það ferli sé erfitt þá er það stundum það besta í stöðunni. Það sama á við um vinnustað sem veldur þér ama.

Hvað er hægt að gera í slíkum aðstæðum? Svarið verður auðvitað hver og einn að eiga við sjálfan sig en það þarf að meta hvort að það sé raunhæft að laga vandann. Getur þér liðið betur á vinnustaðnum? Já, ef aðilar hlusta á þig og taka uppbyggilegri gagnrýni og vilja leysa vandann. Ef þú áttar þig hins vegar á því að þú getur engu breytt þá verður málið erfiðara og flóknara. Ljóst er þá að ekki verða miklar breytingar ef stjórnendur hlusta ekki á óánægt starfsfólk og jafnvel kenna þeim um óánægju sem hlaust af þeirra eigin stjórnunaraðferðum. Þá vitum við að það verður ekki aftur snúið og ákvörðunin um að fara er auðveld. Það sama á við um hjónaband þar sem annar makinn hlustar ekki á hinn eða hunsar hann og ber ekki virðingu fyrir honum né hans þörfum. Við vitum að það ástand breytist ekki nema báðir aðilar séu tilbúnir að líta í eigin barm og viðurkenna mistök.

Þar sem við eyðum jafnmörgum klukkutímum á sólarhringi í vinnunni eins og í frítíma okkar og í svefn, er mikilvægt að okkur líði vel og við fáum að vaxa og dafna í starfinu.  

Ákvörðunin sem slík er oftast erfiðasti hjallinn. En oftar en ekki opnast aðrar dyr og þar bíða ýmis tækifæri. Jafnvel tækifæri sem þú hélst ekki að biðu þín. Þess vegna er mikilvægt að þú sért þinn besti vinur og standir með sjálfum þér með þína eigin velferð í huga. Ef þér líður ekki vel í vinnunni, ræddu þá við einhvern sem þú treystir eða leitaðu til markþjálfa eða sálfræðings. Þú einn verður að taka ákvörðun en vertu viss um að þú hafir gert allt sem í þínu valdi stóð til að komast að niðurstöðu. Ekkert er þess virði að hanga í ef það tekur meira frá okkur en það gefur.Skoðaðu möguleika þína á annarri vinnu og jafnvel annað áhugasvið ef það er eitthvað sem þér hugnast. Hræðslan við hið óþekkta er jafnvel hamingjan sem bíður þín handan við hornið.

Yfirgangur, ruddaskapur eða einelti?

Í fræðum vinnusálfræðinnar eru til mörg hugtök yfir ofbeldi á vinnustað. Eitt er einelti, annað hópelti, svo er árásargirni eða andlegt ofbeldi, líkamlegt ofbeldi, áreitni osfrv.

Klínísk sálfræði gengur út á að finna út hvað það er i einstaklingnum sem orsakar hegðun bæði frá hans hendi eða annarri hegðun gagnvart honum.Þar geta t.d aðstæður í uppvexti, áföll og annað skipt máli.  Vinnusálfræði skýrir hegðun út frá aðstæðum í félagslegu umhverfi eða innan skipulagsheildar vinnustaða og stofnana.

Hins vegar vandast málið þegar þarf að gera úttekt á hvers konar vanda er að ræða á milli fólks á vinnustöðum. Það segir sig sjálft að horfa þarf til beggja ofangreinda þátta þegar ofbeldi er skoðað innan vinnustaðar. Hvaða áhrif hefur ofbeldið á viðkomandi aðila, af hverju lendir hann í því, hvað liggur á bak við hegðun meints geranda osfrv. Þetta allt hefur verið skoðað í rannsóknum í miklum mæli undafarin 20 ár eða svo og einna mest síðan árið 2011.  Hins vegar virðist sem þessi hugtök skarist heldur mikið og því er mikil ábyrgð þeirra sem gera úttektir að þekkja vel til. Einelti og hópelti er talið vera það ofbeldi sem er einna alvarlegast að verða fyrir hvað varðar andlega og líkamlega  heilsu og lífsgæði almennt. Áhrifin af einelti og hópelti eru alvarleg m.a. kvíði, þunglyndi, kulnun og stundum sjálfsvígshugsanir. Alvarleg líkamleg einkenni eru streita, hjartasjúkdómar, meltingarkvillar, sykursýki II, svefnleysi og verkir.

Ekki er að mér vitandi til gott íslenskt orð yfir enska orðið „ Incivility“. Þetta er hugtak yfir samstarfsmenn sem sýna ekki tillitssemi, setja út á aðra, skilja eftir bollann sinn eða matardisk hvar sem er fyrir aðra að taka til eftir  þá, rúlla augunum þegar einhver er að tala, fela sig fyrir viðskiptavininum og eru almennt alltaf á móti flestu sem sagt er. Að euki eru þeir dónalegur og skortir innsæi. Skv. rannsóknum hefur fólk upplifað slíkt í 98% tilvika á sínum vinnustað. Afleiðingarnar af þessu rista samt ekki djúpt og hafa ekki alvarleg áhrif á heilsu fólks á vinnustöðum. Þetta hefur hins vegar neikvæð áhrif á starfsánægju, starfsmannaveltu og kostar vinnustaði háar fjárhæðir.

Fólk getur upplifað þennan yfirgang sem einelti og kvartað undan slíkri hegðun.  Þarna kemur hugtakið ásetningur inn í umræðuna. Hins vegar sýna rannsóknir að í yfirgangi (incivility) er enginn ásetningur eða alla vega mjög óljós ef einhver. Í umræðu um eineltismál var ásetningur oft talinn ástæða fyrir því að hægt sé að tala fyrir einelti. Það hefur hins vegar breyst í dag og er það ekki talið vera fyrirboði eineltis eða hópeltis. Hins vegar hefur verið erfitt að rannsaka ásetning þar sem það hefur oftast verið gert út frá þolanda en ekki geranda. Erfitt er að sannreyna að gerandi hafi ásetning segi hann að svo sé ekki. En svona eru ofbeldismálin. Ásetningur eða ekki ,ofbeldi er ofbeldi og hefur alvarlegar afleiðingar fyrir þolanda.

Rannsóknir hafa líka sýnt fram á að ákveðnir persónuleikaþættir hjá þolanda gera það að verkum að þeir verði frekar fyrir einelti/hópelti en aðrir. Það skal þó tekið fram að þeir sem eru gerendur ofbeldis bera alltaf ábyrgð á sinni hegðun, aldrei þolandinn.

Yfirgang er frekar hægt að stöðva með réttum aðferðum innan vinnustaðanna þar sem hann er í raun stjórnunarvandi sem auðvelt er að leysa. Samskiptavandi er líka allt annað og hann þarf að leysa með allt öðrum hætti. Það er því umhugsunarvert að taka alla þætti inn í jöfnuna þegar einelti eða hópelti er rannsakað á vinnustöðum og taka alla þætti þar inn. Það þarf því að huga vel að ábyrgðinni sem felst í því að rannsaka eineltismál. Þeir sem ranglega eru ásakaðir um slíkt fá áfall í kjölfarið og verða þá þolendur með sömu alvarlegu einkenni. Gott er að mannauðsstjórar og aðrir sem koma að þessum málum kynni sér slík mál til hlítar og geri ráðstafanir fyrir sinn vinnustað með forvörnum.