Yfirgangur, ruddaskapur eða einelti?

Í fræðum vinnusálfræðinnar eru til mörg hugtök yfir ofbeldi á vinnustað. Eitt er einelti, annað hópelti, svo er árásargirni eða andlegt ofbeldi, líkamlegt ofbeldi, áreitni osfrv.

Klínísk sálfræði gengur út á að finna út hvað það er i einstaklingnum sem orsakar hegðun bæði frá hans hendi eða annarri hegðun gagnvart honum.Þar geta t.d aðstæður í uppvexti, áföll og annað skipt máli.  Vinnusálfræði skýrir hegðun út frá aðstæðum í félagslegu umhverfi eða innan skipulagsheildar vinnustaða og stofnana.

Hins vegar vandast málið þegar þarf að gera úttekt á hvers konar vanda er að ræða á milli fólks á vinnustöðum. Það segir sig sjálft að horfa þarf til beggja ofangreinda þátta þegar ofbeldi er skoðað innan vinnustaðar. Hvaða áhrif hefur ofbeldið á viðkomandi aðila, af hverju lendir hann í því, hvað liggur á bak við hegðun meints geranda osfrv. Þetta allt hefur verið skoðað í rannsóknum í miklum mæli undafarin 20 ár eða svo og einna mest síðan árið 2011.  Hins vegar virðist sem þessi hugtök skarist heldur mikið og því er mikil ábyrgð þeirra sem gera úttektir að þekkja vel til. Einelti og hópelti er talið vera það ofbeldi sem er einna alvarlegast að verða fyrir hvað varðar andlega og líkamlega  heilsu og lífsgæði almennt. Áhrifin af einelti og hópelti eru alvarleg m.a. kvíði, þunglyndi, kulnun og stundum sjálfsvígshugsanir. Alvarleg líkamleg einkenni eru streita, hjartasjúkdómar, meltingarkvillar, sykursýki II, svefnleysi og verkir.

Ekki er að mér vitandi til gott íslenskt orð yfir enska orðið „ Incivility“. Þetta er hugtak yfir samstarfsmenn sem sýna ekki tillitssemi, setja út á aðra, skilja eftir bollann sinn eða matardisk hvar sem er fyrir aðra að taka til eftir  þá, rúlla augunum þegar einhver er að tala, fela sig fyrir viðskiptavininum og eru almennt alltaf á móti flestu sem sagt er. Að euki eru þeir dónalegur og skortir innsæi. Skv. rannsóknum hefur fólk upplifað slíkt í 98% tilvika á sínum vinnustað. Afleiðingarnar af þessu rista samt ekki djúpt og hafa ekki alvarleg áhrif á heilsu fólks á vinnustöðum. Þetta hefur hins vegar neikvæð áhrif á starfsánægju, starfsmannaveltu og kostar vinnustaði háar fjárhæðir.

Fólk getur upplifað þennan yfirgang sem einelti og kvartað undan slíkri hegðun.  Þarna kemur hugtakið ásetningur inn í umræðuna. Hins vegar sýna rannsóknir að í yfirgangi (incivility) er enginn ásetningur eða alla vega mjög óljós ef einhver. Í umræðu um eineltismál var ásetningur oft talinn ástæða fyrir því að hægt sé að tala fyrir einelti. Það hefur hins vegar breyst í dag og er það ekki talið vera fyrirboði eineltis eða hópeltis. Hins vegar hefur verið erfitt að rannsaka ásetning þar sem það hefur oftast verið gert út frá þolanda en ekki geranda. Erfitt er að sannreyna að gerandi hafi ásetning segi hann að svo sé ekki. En svona eru ofbeldismálin. Ásetningur eða ekki ,ofbeldi er ofbeldi og hefur alvarlegar afleiðingar fyrir þolanda.

Rannsóknir hafa líka sýnt fram á að ákveðnir persónuleikaþættir hjá þolanda gera það að verkum að þeir verði frekar fyrir einelti/hópelti en aðrir. Það skal þó tekið fram að þeir sem eru gerendur ofbeldis bera alltaf ábyrgð á sinni hegðun, aldrei þolandinn.

Yfirgang er frekar hægt að stöðva með réttum aðferðum innan vinnustaðanna þar sem hann er í raun stjórnunarvandi sem auðvelt er að leysa. Samskiptavandi er líka allt annað og hann þarf að leysa með allt öðrum hætti. Það er því umhugsunarvert að taka alla þætti inn í jöfnuna þegar einelti eða hópelti er rannsakað á vinnustöðum og taka alla þætti þar inn. Það þarf því að huga vel að ábyrgðinni sem felst í því að rannsaka eineltismál. Þeir sem ranglega eru ásakaðir um slíkt fá áfall í kjölfarið og verða þá þolendur með sömu alvarlegu einkenni. Gott er að mannauðsstjórar og aðrir sem koma að þessum málum kynni sér slík mál til hlítar og geri ráðstafanir fyrir sinn vinnustað með forvörnum.