Greining samskiptavanda og eineltis á vinnustöðum

Þegar verið er að greina samskipta-hegðunarvanda eða einelti á vinnustöðum þarf að gæta að heildstæðri nálgun. Vinnustaðamenning getur ýtt undir að einelti eigi sér stað en að sama skapi getur hún líka ýtt undir það að um samskiptavanda sé að ræða t.d. vegna ófullnægjandi upplýsingaflæðis innan vinnustaðarins. Það er því ekki nóg að einblína á einstaklingana án þess að greina menningu vinnustaðarins, reglur, ferla, upplýsingagjöf o.fl. þegar fagaðilar eru að leita að rót vandans. Sjaldnast er rótin ein og sér vegna eins tiltekins einstaklings sem leggur annan eða fleiri í einelti þó svo að það komi fyrir. Hópelti er miklu algengara form af einelti en er flóknara í samsetningu. Einnig er vert að hafa í huga að samskiptamál eru flókin og um 80% vanda á vinnustöðum er af þeim orsökum.

Þolendur eineltis fá verulegt áfall þegar þeir verða fyrir slíku ofbeldi og eiga oft lengi í því að vinna sig út úr því. Þeir sem eru ranglega greindir sem gerendur í vinnustaðaeinelti fá líka áfall og eru því komnir í sömu stöðu og þolandi eineltisins. Þess vegna er þung ábyrgð fólgin í því að greina slík mál á vinnustöðum. Sú nálgun að finna blóraböggul er ekki rétta hugarfarið í þeirri greiningarvinnu með fullorðið fólk miðað við þá vitneskju sem er til staðar um þessi mál. Þó kemur fyrir að það sé einn einstaklingur sem á sök.

Úttektaraðilar í eineltis- og samskiptamálum á vinnustöðum verða því að hafa góða þekkingu á stjórnun, reynslu í vinnslu ofbeldismála og haldgóða þekkingu á sálfræði. Það verður að gera þá kröfu að þeir aðilar sem fá leyfi Vinnueftirlitsins til að greina slík mál hafi alla þessa þekkingu og reynslu. Það verður líka að vera til staðar eftirfylgni með úttekt fagaðila til að hægt sé að meta hvort vel hafi verið unnið að slíkum málum eða hvort þeirri vinnslu sé ábótavant. Mannauðsstjórar í fyrirtækjum og stofnunum eiga t.d. ekki að taka að sér vinnslu slíkra mála. Það er að mínu mati ófagleg nálgun þar sem þeir geta ekki talist hlutlausir vegna stöðu sinnar innan vinnustaðarins.

Þegar þessi mál koma upp á vinnustöðum þola þau enga bið. Þau eru flókin og hafa margar hliðar. Að auki eru þau tilfinningaþrungin og fólki verulega þungbær. Traust hverfur og flestir hætta að fara á kaffistofuna og halda sig inni á skrifstofunum, klára sína vinnu og fara heim. Ástandið og andrúmsloftið á vinnustaðnum verður íþyngjandi og oftast fara málsaðilar í veikindaleyfi Ef þau dragast á langinn verða þau verri og erfiðara verður að vinna úr þeim. Starfsmenn fara þá að hittast meira og tala um málin og jafnvel þá geta þau þróast út í eineltismál og úttektarmálið snúist í höndunum á þeim sem það eiga að greina.

Þessi mál hafa tilhneigingu til að rata í fjölmiðla. Þeir sem tilkynna þau þangað eru sjaldnast þeir sem þjást vegna slíkra mála. Það er gömul saga og ný að þessi mál eiga ekkert erindi í fjölmiðla, ekki frekar en önnur ofbeldismál. Niðurstaða slíkrar umfjöllunar verður oftast sú að almenningur skipar sér í stöðu með og á móti málsaðilum án þess að þekkja til málsatvika af öðru en (oftar en ekki einhliða) umfjöllun í fjölmiðlum. Þetta veldur aðilum málsins enn meiri vanlíðan og er engum til gagns.

Það er svo mikilvægt að við sem búum í litum samfélögum vöndum okkur og dæmum ekki fólk út frá fréttaflutningi. Það gefur augaleið að sú umfjöllun litar afstöðu fólks og ýtir undir fordóma gagnvart fólki og aðstæðum sem það þekkir ekki til. Fjölmiðlafólk áttar sig kannski ekki á þeim skaða sem fólki er gert með slíkri umfjöllun og má það betur. Fagfólk sem vinnur slík mál þarf líka að vanda sig við vinnslu mála og skoða hlutina lausnarmiðað m.a. út frá stjórnunarlegum, líffræðilegum, félagslegum og umhverfisþáttum þegar unnið er að greiningu og vinna með faglegum hætti að framsetningu slíks efnis