Úrkula kennarar

Fyrr í vikunni fjölluðu fjölmiðlar um alvarlega stöðu kennarastéttarinnar vegna starfaðstæðna og síaukins álags. Margar rannsóknir styðja það að löngum hefur kennarastéttin, ásamt heilbrigðisstéttinni og félagsráðgjafastéttinni, verið á meðal þeirra sem eru í mesta áhættuhópi fyrir kulnun í starfi. Þetta er því verulega alvarleg staða.

Nú er svo komið að kennarar sjá ekki fram á að bregðast við þeim kröfum sem gerðar eru til þeirra í starfi og margir íhuga uppsögn. Sennilega erum við flestöll sammála um mikilvægi góðra kennsluhátta og góðra kennara fyrir börnin okkar og framtíð þessa lands. Því er mikilvægt að fara að hlúa að kennarastéttinni með tilheyrandi aðgerðum og hlusta.

Starf kennarans er umsvifamikið, bekkirnir eru stórir og samskipti við nemendur krefjandi. Kennarar þurfa að sinna skólahaldi, kennslu, símenntun og í auknum mæli erfiðari einstaklingum inni í bekkjunum. Skólastjórnandi þarf að sinna öllu utanumhaldi um skólastarfið, kynningarmálum, fundum, starfsfólki, nemendum og foreldrum. Að auki setur þröngur fjárhagur mark sitt á starfssemi skólanna og stjórnendur og kennarar þurfa að sníða stakk eftir vexti og þannig forgangsraða verkefnum. Skipulag skólanna er skv. skóladagatali í föstum skorðum og hver stund vetrarins er skipulögð fyrirfram. Lítill sem enginn tími er aflögu fyrir skólastjórnendur til að sinna mannauðssmálum með reglulegum starfsmannafundum eða starfsmannasamtölum.

Á umrótartímum eins og í dag eru þessir starfsmannaþættir enn mikilvægari en áður. Laun kennara eru ekki í samræmi við væntingar og kröfur sem eru gerðar til þeirra og það sama má segja um önnur úrræði til að bregðast við. Hagræðing kostar meira vinnuframlag á fleiri þáttum en endilega felast í starfslýsingu og laun hækka ekki samfara því. Stuðningur er því enn mikilvægari nú en áður, því kennarar eru sennilega í enn meiri hættu en áður að verða fyrir kulnun í starfi. Lág launakjör eru svo ekki til að auka á ánægjuna, þvert á móti.

Christina Maslach er einn helsti sérfræðingur heims á fyrirbærinu kulnun í starfi (e. burn out). Skv. henni er kulnun aldrei á ábyrgð þess einstaklings sem fyrir henni verður, heldur er það vandi sem kominn er til vegna vinnustaðarins sjálfs, hönnunar hans, skipulagsheildar og stjórnunar sem bæði má rekja til stjórnarhátta og umhverfis. Kulnun í starfi er sem sagt atvinnutengdur vandi. Maslach heldur því fram að rétt nálgun sé að rekja þættina til vinnuumhverfisins frekar en til eiginleika einstaklingsins sem fyrir kulnun verður. Með því er verið að taka á rót vandans en ekki afleiðingum hans.

Þegar starfsmaður fer frá vinnu vegna kulnunar þá er hann í burtu a.m.k í 12 mánuði þ.e.a.s ef hann kemur aftur til vinnu. Lítið er hægt að gera þegar svo er komið en hins vegar er hægt að gera heilmikið til að koma í veg fyrir að kulnun eigi sér stað á vinnustaðnum í forvarnarskyni.

Mikilvægt er að útbúa starfsáætlun og aðgerðaplan varðandi kulnun í starfi á hverjum vinnustað. Í áætluninni þarf að auka þá þætti sem ýta undir helgun í starfi ( sem er andstæða kulnunar) og þannig bæta starfsánægju. Að auki þarf að bregðast við þeim þáttum sem auka líkur á að kulnun eigi sér stað eins og streituþætti. Þessi forvarnaraðgerð skiptir miklu máli og ætti að vera samtvinnuð inn í starfsmannastefnu vinnustaðarins.

Vinnustaðir, hvort sem þeir eru skólar, heilbrigðisstofnanir, félagsþjónustur eða aðrir vinnustaðir þurfa að sinna starfsmannahaldi. Þeir þurfa að hvetja starfsmenn og fylgjast með því að þeir þættir sem ýta undir vellíðan í starfi séu aukin jafnt og þétt og að sama skapi að tekið sé jafn óðum á þeim þáttum sem ýta undir vanlíðan á vinnustaðnum.

Grunnskólar landsins ættu eins og aðrir vinnustaðir að vera með starfandi mannauðsstjóra eða sem sinnti ofangreindum þáttum.

Enginn vinnustaður á að vera hættulegur heilsu fólks og þar bera stjórnendur ábyrgð.

Ágreiningur á vinnustað

Erfið samskiptamál eru mikilvægur ábyrgðarþáttur stjórnanda á vinnustað. Eigi hann erfitt með að takast á við slík mál er mikilvægt að fá utanaðkomandi aðstoð. Ágreiningur er hluti af samskiptum fólks og ekki hjá því komist að forðast hann á vinnustað. Ágreiningur getur verið flókinn og margar tilfinningar geta spilað þar inn í. Hann getur þó verið nauðsynlegur varðandi framþróun mála og til að fleiri sjónarmið nái að koma fram, t.d við mikilvæga ákvarðanatöku.

Ágreiningur sem er lítilvægur og snýr að málefnum er auðleysanlegur en hann getur líka verið persónulegs eðlis og þá er mikilvægt að grípa inn í. Persónulegur ágreiningur sem látinn er óáreittur af stjórnanda vinnustaðarins vefur upp á sig og versnar. Meðal annars eykst baktal, fólk fer að skilgreina sig í hópa með eða á móti deiluaðilum, neikvæðni nærist og vinnuframlagið skerðist. Hér liggur listin í því hvort fólk hafi hæfni til að leysa úr ágreiningi með fullnægjandi hætti og þar liggur ábyrgð stjórnandans.

Það er því mikilvægt að taka því alvarlega ef starfsmenn leita til stjórnanda vegna samskiptavanda eða vanlíðan á vinnustað og bregðast strax við. Fólk hefur tilhneigingu til að forðast að ræða ágreiningsmál þar sem þau geta orðið mjög óþægileg. Sú leið er hins vegar ekki líkleg til árangurs.

En hvernig leysir stjórnandi ágreining á vinnustað?

• Gerðu mun á persónulegum ágreiningi og málefnalegum ágreiningi

• Ekki hunsa vandann eða halda að hann muni leysast af sjálfu sér

• Ef vandinn er persónulegs eðlis, ræðið þá hvaða tilfinningar hann hefur í för með sér fyrir þá sem fyrir honum verða

• Deiluaðilar upplifa ekki hlutleysi, reyni stjórnandi að taka á málum með ófullnægjandi hætti og geta því mál vaxið og versnað til muna

• Persónulegur ágreiningur getur haft neikvæðar afleiðingar á aðra starfsmenn vinnustaðarins og þeir þurfa líka stuðning

• Ekki hika við að fá utanaðkomandi aðstoð teljir þú þig ekki geta leyst vandann eða treystir þér ekki til þess sem stjórnandi