Þegar vinnan verður manni um megn

Rannsóknir sýna að „kulnun í starfi“(e. Burnout) virðist vera að aukast á 21. öldinni. Það er m.a. rakið til meira áreitis, meiri skyldur starfsmanna og á móti minni fjárveitingar. Um þetta fyrirbæri hefur ekki verið mikið rætt á Íslandi enda ennþá svolítið tabú. Að auki hefur ekki mikið verið viðurkennt að þetta geti átt sér stað og að hver sem er gæti lent í þessu enda vantar viðurkennd alþjóðleg greiningarviðmið innan DSM-IV, þótt hugtakið sé skýrt og afleiðingarnar þekktar.

En hvað er kulnun og hvað felst í þeirri skilgreiningu?

Skilgreining Maslach, Jackson and Leiter (1986) er sú sem hvað mest er vitnað í innan fræðanna:

‘Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do “people work” of some kind.’

Þetta er andleg og líkamleg ofþreyta og andleg fjarvera frá vinnustaðnum og aðstæðum þar sem verður til þess að einstaklingurinn hefur hvorki orku né þrek til að sinna vinnunni sinni. Oftast er um að ræða vinnuaðstæður sem krefjast mikilla gagnvirkra og krefjandi samskipta við annað fólk. Á vísindavefnum kemur fram að lykileinkenni séu að viðkomandi finni fyrir örþreytu; að hann sé úrvinda

Hollenski fræðimaðurinn og sálfræðingurinn,Wilmar Schaufeli,framkvæmdi stóra rannsókn á kulnun í starfi meðal 12.000 manns,á hollenskum vinnumarkaði(2004). Skv. niðurstöðum úr þeirri rannsókn má ætla að 16% hollensk vinnuafls sé í hættu að þróa með sér kulnun í starfi og að á hverju ári þrói ca.6% alvarleg kulnunareinkenni. Enn fremur er niðurstaðan sú að það taki um 2.5 ár að vinna sig út úr kulnunareinkennum sem segir okkur þá að þetta ástand sé langvarandi eða krónískt.

Kennarastéttin er sú fagstétt sem er í hvað mestum áhættuhópi og hefur verið mikið rannsakaður í gegnum tíðina. Þar vitum við líka að áreiti hefur aukist til muna t.d. vegna erfiðra samskipta og annarra þátta sem hafa neikvæð áhrif á líðan í starfi.

En hvað er hægt að gera?

Andstæða „kulnunar“ er „helgun í starfi“ (e.work engagement). Tækifærin fyrir stjórnendur,liggja þar með í því að auka þá þætti er stuðla að helgun í starfi og þar með minnka líkur á að kulnun eigi sér stað. Með því er hægt að ná ákveðnu jafnvægi á milli þessara tveggja andstæðu póla. Ein lausn felst í því að setja upp virka áætlun gegn kulnun og neikvæðum tilfinningum á vinnustöðum og auka þannig þau úrræði sem vinna á móti álagi.

Stjórnendur ættu því að einblína á þá þætti sem vinna á móti kulnun og reyna markvisst að efla þá. Ráðlegt væri að hver og einn vinnustaður myndi taka „kulnun“ inn í áætlun sem hluta af áhættumati og í samræmi við starf hvers og eins starfsmanns sem er í áhættuhópi. Það sem hægt væri að gera væri m.a. að gefa starfsmönnum meira vald til að móta starf sitt, veita þeim meiri stuðning í starfi og endurgjöf, iðka góða stjórnarhætti og passa upp á að hafa fjölbreytileika í starfi viðkomandi.

Auðvitað er engin töfralausn lausn til enda hvert mál ólíkt öðru en þar sem einkenni kulnunar í starfi eru langvarandi og alvarleg þarf að huga að forvörnum. Mikilvægt er að hafa virka eftirfylgni með slíkum áætlunum.Stjórnendur þeirra fagaðila sem eru hvað mest í hættu fyrir kulnun bera hér mikla ábyrgð varðandi það að fyrirbyggja þessa þekktu áhættuþætti.

Einstaklingar sem upplifa kulnun í starfi þurfa að leita sér aðstoðar fagmanna eins og sálfræðinga þar sem unnið er með þau einkenni sem hafa neikvæð áhrif á heilsu þeirra og líðan. Hreyfing, streitustjórnun, jóga og önnur slökun er einnig mikilvæg. Flestir sem upplifa „kulnun“ þurfa langan tíma til að jafna sig og margir færa sig um set og skipta jafnvel alveg um atvinnuvettvang. Auka þarf fræðslu og umræðu um kulnun í starfi og viðurkenna þann vanda sem hann er í okkar samfélagi eins og annars staðar og þar af leiðandi bregðast við. Ábyrgðin er sameiginleg.