Hunsun starfsánægjukannanna

Starfsánægjukannanir eru mikilvæg verkfæri stjórnenda og stjórna fyrirtækja og stofnana, til að meta vellíðan fólks i vinnunni undir þeim stjórnarháttum sem eru við lýði og stöðu mannauðsmála á vinnustöðum yfir höfuð. Markmiðið með þeim er að bæta það sem bæta má og tryggja öryggi, vellíðan og starfsánægju starfsmanna á vinnustaðnum. Að auki er þetta mikilvægur vettvangur fyrir starfsmenn til tjáningar undir nafnleynd.

Skipulagsheild vinnustaða er í föstu formi þar sem hver og einn starfsmaður hefur sitt hlutverk og sitt ábyrgðarsvið. Starfsmaðurinn þarf því að reiða sig á næsta yfirmann komi upp árekstrar eða óánægja. Það er því ekki frá því að þessari miklu ábyrgð stjórnandans til að hlusta á líðan hvers starfsmanns og bregðast við sé hægt að líkja við ábyrgð foreldra á líðan barns þess.

Í viðtali við formann SFR, sem í samstarfi við Capacent, gerir árlegar starfsánægjukannanir hjá ríkisstofnunum kemur fram að litlar breytingar eigi sér stað á því sem betur má fara á milli hjá mörgum stofnunum á milli ára. Viðtal þetta var í Speglinum á Rás 2 þann 25. maí sl. Skv. honum hafa yfirmenn ekki verið að taka á málum sem skyldi. Hann telur eina ástæðu geta verið þá að verið sé að ráða inn fagmenn í stjórnendastörf sem séu ekki endilega mjög hæfir stjórnendur þótt þeir séu færir fagmenn á því sviði sem þeir eru í forsvari fyrir. Hann getur þess jafnvel að pólitík geti komið við sögu við slíkar ráðningar.

Því miður virðist vera sem svo að ef starfsánægjukönnun fær slæma útkomu þá séu sumir starfsmenn enn að upplifa það að yfirmaðurinn komi til tals við hvern og einn í deildinni og spyrji þá út í hverju þeir svöruðu í könnuninni. Þessi aðferð sem er bland af ótta- og ógnarstjórnun er ekki til þess gerð að laga ástandið, þvert á móti. En sem betur fer er þó þessi stjórnunaraðferð á hverfanda hveli og unga kynslóðin miklu betur upplýstari um það að þessi leið sé ekki viðurkennd í stjórnun okkar tíma. Þessi hegðun stjórnanda segir auðvitað hvað mest um óöryggi hans og vanhæfni í samskiptum. Öruggur og traustur stjórnandi tekur niðurstöðum sem þessum fagnandi og gerir hvað hann getur til að bæta úr. Hann fer ekki í vörn eða tekur niðurstöðunum persónulega. Hann hugsar um heildina og hefur þroska, hæfni og tilfinningagreind sem til þarf.

Því miður er það nú svo að ef lykilstjórnandi leyfir sér hegðun sem þessa gagnvart starfsfólki sínu þá er lítil von um að niðurstöður slæmrar könnunar verði tekið alvarlega á vinnustaðnum og um að breytinga sé að vænta. Því vakna spurningar eins og;

• Hvert getur starfsfólkið leitað?
• Er stjórnin með eitthvað eftirlit með hegðun stjórnenda gagnvart undirmönnum sínum?
• Getur yfirmaðurinn falið þetta fyrir stjórninni?

Þessi framkoma hefur lamandi áhrif á starfsmenn og þeir finna fyrir vanmætti þar sem að það er lítið sem ekkert sem þeir geta gert til að laga ástandið. Rödd þeirra heyrist en á hana er ekki hlustað og þar með finnast þeir sviknir. Það eina sem er í stöðunni er að neyðast annað hvort til að sætta sig við óheilbrigt ástand eða yfirgefa vinnustaðinn. Það er þó engin ásættanleg lausn, hvorki fyrir þá né vinnustaðinn og að auki eru ekki allir starfsmenn í góðri stöðu til að fara ut á vinnumarkaðinn að nýju.

Þetta er virkilega umhugsunarvert fyrir stjórnir fyrirtækja og stofnana og krefst úrlausnar.