Afsökunarbeiðnin sem aldrei kemur

Við höfum öll á einhverjum tímapunkti upplifað að einhver hefði átt að biðja okkur afsökunar á hegðun sinni en aldrei gert svo. Við sitjum þá með óunnið sár sem heldur áfram að vera opið. Oftast veit viðkomandi að hann hafi sært okkur með orðum eða hegðun en stundum veit viðkomandi ekki að hann hafi sært okkur. Þarna kemur inn sú list að opna á þetta við viðkomandi. Að hann hafi sært þig og þér finnist það leitt og hvort hann hafi áttað sig á því að hafa gert það. Öðruvísi veit viðkomandi ekki að hann hafi sært þig og skilur ekki í því af hverju þú forðast hann eða sért fámáll í samskiptum við hann. Ef honum bregður hins vegar og segist ekki hafa áttað sig á afleiðingum sinna gjörða, þá grær sárið um heilt og málið er dautt.  

Hins vegar er það flóknara þegar fólk særir þig vísvitandi. Þá verður sárið opið því afsökunarbeiðnin mun sennilega ekki koma. Hvað er þá til ráða?  Það fer auðvitað eftir  því hvesu djúpt viðkomandi hefur sært tilfinningar þínar. Hvort þetta sé vinnufélagi, ættingi eða vinur eða bara einhver út í bæ. Einnig skiptir máli hvernig þú sjálfur vinnur úr slíkum tilfinningum og hvernig persónuleiki þinn er samsettur þegar kemur a því að vinna úr slíkum særindum. Þetta varðar því sjálfsmyndina, sjálfsöryggi og getur haft verulega neikvæðar afleiðingar fyrir andlega líðan manns og  þá hvaða bjargráð við notum til að vinna úr þessu.  

Best er auðvitað að opna á vandann við viðkomandi aðila en margir þora því ekki vegna áhættunnar að verða enn meira særð eða vegna stolts. En stoltið ber þig bara hálfa leið því það leysir ekki innri vandann.  

Það er líka mikilvægt að lesa aðeins í aðilann sem særði þig. Gerir hann það oft t.d á vinnustaðnum og við marga aðra eða bara þig? Ertu á óheilbrigðum vinnustað? Er hann oft í árekstrum t.d innan fjölskyldunnar og á í samskiptavanda osfrv. Jafnvel getur þetta veriðí pólitískum tilgangi. Það skiptir líka máli fyrir þína líðan þannig að þú getur þá myndað þér skoðun um að vandinn sé hans en ekki þinn. Ef svo er þá mun afsökunarbeiðnin hugsanlega aldrei koma en skiptir það þig þá einhverju máli? Sennilega ekki, mögulega verður þú bara reiður út í viðkomandi sem er þá líka eyðileggjandi tilfinning. Eða þá að þú vorkennir viðkomandi fyrir að vera eins og hann er og þá mildast þetta frekar. Þitt er auðvitað valið en ljóst er að viðkomandi er ekki í stakk búinn til að biðjast afsökunar af einhverjum orsökum sem koma þér ekkert við. 

Þetta er verra innan fjölskyldunnar en sama lögmál fylgir, ræðið þetta við viðkomandi til að gera metið hvernig þið ætlið að bregðast við. Hins vegar afhjúpar sá sem á sig skömmina veit enn frekar sína vankanta með því að biðjast ekki afsökunar. Það eru alltaf skýringar á öllu.

Alþjóðleg vitundarvika um vinnustaðaeinelti - leiðinlegur titill en dauðans alvara

Þessi vika er tileinkuð alþjóðlegri vitundarvakningu um einelti á vinnustöðum. Lítið hefur verið rannsakað hvort að fólk í stjórnunarstöðum sé lagt í einelti en í fyrradag voru niðurstöður norskrar rannsóknar á því birt. Niðurstaða þeirrar rannsóknar sýnir að enginn marktækur munur er á einelti gagnvart starfsmönnum né stjórnendum í Noregi. Stjórnendur verða því einnig fyrir einelti á vinnustöðum jafnvel þótt þeir séu í yfirburðastöðu t.d. gagnvart undirmönnum sínum og gætu því verið i þeirri stöðu að geta beitt valdi. 

Alþjóðlegar rannsóknir sýna að 15% vinnandi fólks verður fyrir einelti á vinnustaðnum sínum. Ef vinnandi fólk á Íslandi er 200.000 eru það 30.000 einstaklingar. Þessar prósentutölur eru sláandi og sér í lagi vegna þess að árið 2015 voru þær ca 4-5 %. Það er því óásættanlegt að vinnustaðaeinelti sé að aukast á sama tíma og við vitum enn betur hvaða þættir það eru á vinnustöðum sem orsaka eineltið. Nú eru flestir vinnustaðir með eineltisstefnur og aðgerðaráætlanir. En ætli það sé þá verið að fara eftir þeim?  

Áhættumat sem gert er á sálfélagslegum þáttum á vinnustöðum geta minnkað líkurnar á að einelti eigi sér stað á vinnustöðum enda virka þær sem fyrsta forvörn. Eineltið hefur svo afdrifarík áhrif á heilsu og líðan fólks og svo neikvæð áhrif á vinnustaðinn og andrúmsloftið þar að það er algjör skylda stjórnenda að reyna að girða fyrir það. Einelti fullorðinna er tabú og þolendur vilja ekki flíka því að hafa orðið fyrir þess konar ofbeldi enda hræddir um að fá ekki vinnu annars staðar vegna neikvæðra ummæla og stundum slúðurs sem gerandinn heldur áfram að tala um við alla sem nenna að hlusta eða þá ef gerandinn er vinnuveitandinn og gefur þolandanum ekki góð meðmæli sem er hluti af áframhaldandi ofbeldi gagnvart þeirri manneskju. Þessi mál halda áfram og því miður er útlit fyrir að vinnustaðaeinelti sé að aukast.  

Haltu áfram að skína

Er vinnustaðurinn þinn kaótískur, eru tíðar breytingar á skipuriti, deildum og mannafla. Er ráðið inn í stöður án auglýsinga, er „uppáhalds starfsfólks“ menning og er andað ofan í hálsmálið á þér eða þú útilokuð/aður frá mikilvægum fundum? Eru pólítískar ákvarðanir teknar á kostnað mannauðs? Veistu aldrei á hverju þú átt von á, er þér farið að líða illa á vinnustaðnum, áttu erfitt með svefn og kvíðir þig fyrir að mæta í vinnuna?

Ef svarið er  já þá ertu að vinna á óheilbrigðum vinnustað. Það er oft erfitt að taka skrefið og segja skilið við vinnustaðinn og fara út í fjárhagslega óvissu og afkomukvíða. En hversu mikils metur þú eigin heilsu? Er vinnustaðurinn þess virði að missa heilsuna fyrir? Hvað er maður án heilsu?

Ef þú vinnur áfram undir þessum kringumstæðum þá smám saman gefur heilsan sig. Að vera í stöðugu streituástandi leiðir til alls konar líkamlegra og andlegra kvilla sem ég mun ekki reyfa hér enda flestum ljóst.

Það er því ekki nóg að fara í jóga og reyna að fara út að ganga og stunda hugleiðslu og halda að vinna áfram undir eitraðri vinnustaðamenningu. Þegar kjarna gildin þín samræmast ekki gildum vinnustaðarins er ljóst að þið eigið ekki samleið. Þetta er svipað og yfirgefa ofbeldissamband. Eitt er ljóst, það mun ekkert breytast á vinnustaðnum og þar liggur vandinn. Stundum þarf að taka djarfar ákvarðanir en meirihluti fólks sem hefur tekið stökkið út úr slíkum aðstæðum segir það besta sem hefur komið fyrir þau að hætta á vinnustaðnum. Alltaf opnast aðrar dyr. Hugsaðu um sjáfan þig og haltu áfram að skína, það gerir það enginn fyrir þig.

Hvað kosta einelti og kulnun vinnustaðinn?

Skv. rannsókn Branche & Murray sem gerð var 2015 kostar vinnustaðaeinelti um 100.000 dollara per mann á ári. Það eru rúmar 13 milljónir á starfsmann. Þetta er ekki fjarri lagi. Það þarf að fá inn hlutlausan fagaðila sem tekur hátt í eina milljón fyrir verkið. Þá hverfa oftast bæði meintur þolandi og meintur gerandi í burtu frá vinnustaðnum á fullum launum og þeirra störf þarf því líka að manna. Ef þau eru ekki mönnuð leggst meiri vinna á samstarfsaðila og enginn veit hversu lengi það mun vara. Ef viðkomandi starfsmenn eru sérfræðingar af einhverju tagi hverfa stundum með þeim viðskiptavinir með auka fjárhagslegum skaða fyrir fyrirtækið. Starfsmannavelta verður meiri og orðspor fyrirtækja og stofnana er í mikilli hættu. Það er mikilvægt í jafn litlu landi og okkar þar sem samkeppni er hörð. Þar að auki getur fólk í ljósi niðurstaðna höfðað málsókn gegn fyrirtækinu með tilheyrandi kostnaði. Þetta er umhugsunarvert og þá sérstaklega í því ljósi að rannsóknir sýna fram á að vinnustaðaeinelti fer vaxandi. Frá því um 2015 þegar einelti var á heimsvísu um 5% var það komið í 15% árið 2021. Doktorsnemar í klínískri sálfræði við Háskólann í Reykjavík eru að rannsaka kulnum á íslenska vinnumarkaðnum er í vinnslu og niðurstaðna er að vænta vonandi innan skamms.

Einn fremsti rannsóknaraðili á vinnustaðaeinelti í heiminum í dag er Norðmaðurinn, Ståle Einarsen. Hann hefur rannsakað fyrirbærið í 30 ár og í nýjustu grein hans sem kom út í síðustu viku ályktar hann ásamt sínum samstarfsmönnum að streituþættir í stjórnun og skipulagi vinnustaða ásamt stuðningi yfirmanna séu helstu orsakir fyrir að einelti eigi sér stað á vinnustað. Þessu ber að fagna þar sem þetta segir okkur að við getum lagað þessa þætti á vinnustöðum til að minnka skaðann. Í fæstum tilfellum eru það því einstaklingar sem valda þessum skaða. Forvarnir á þeim þáttum sem eiga þátt í að valda þessum skaða eru því á valdi stjórnenda að bæta úr. Það sama á við um kulnun þar sem vinnustaðatengdir þættir í stjórnun og skipulagi eiga þátt í að valda því að hún eigi sér stað ef við tölum út frá skilgreiningu Alþjóðaheilbrigðisstofnarinnar(WHO).

Af hverju eru þá fyrirtæki og stofnanir ekki að sinna þessum áhættuþáttum?

Sennilega vegna þess að lítið er vitað um þessa þætti og þá ekki hvað þarf að gera til að remma þá af. Eitt vitum við þó alla vega fyrir víst að það er gerlegt og nauðsynlegt er að bæta þá. Með þessu er hægt að koma í veg fyrir heilmikinn kostnað, óþægindi og að eiga það á hættu að vinnustaðurinn lamist vegna mála sem koma upp og bíða meðhöndlunar. Það tekur verulega á alla starfsmenn þegar þessi mál koma upp. Þau fyrirtæki og stofnanir sem huga að þessum forvarnarþáttum hafa forskot á markaði og auka líkur á að vinnustaðurinn verði eftirsóttur og vinsæll af öllum hagsmunaaðilum. Þess þá heldur eru það mikilvæg skilaboð til starfsmanna sem sennilega geta aukið hollustu, að stjórnendum standi ekki á sama hvað varðar andlegt heilbrigði starfsfólks síns.

Of góð/ur fyrir vinnustaðinn þinn?

Það er alltaf gaman að byrja að vinna á nýjum vinnnustað. Tilhlökkunin er til staðar og tekið er vel á móti manni. Í ráðningarferlinu er rætt um þig sem starfsmann og hvernig þú kemur fyrir, hvaða reynslu og menntun þú ert með sem nýtist vinnustaðnum, hvernig þú ert í samskiptum og nú oft hvort að þú hafir eitthvað að fela sem gæti komið þér um koll síðar meir. Þú ert aðalstjarnan í atvinnuviðtalinu. Það gleymist hins vegar oft hjá atvinnuleitandanum að skoða hvernig vinnustaðurinn er samsettur hvað varðar menningu, starfsmannaveltu og hvernig starfsánægjukannanir koma út. Um þetta spyrja ekki margir í atvinnuviðtalinu.Þeir einfaldlega þora því ekki því það gæti verið túlkað sem neikvæðni og minnka líkur á að þú fáir starfið. En er þetta eðlilegt?

Við vitum að það eru til óheilbrigðir vinnustaðir sem fólk flýr í unnvörpum. Ástæðan? Yfirmenn sem styðja þig ekki í starfi, hugsa um eigin hag, vinnustaðapólitík, lélegir stjórnunarhættir, léleg samskiptahæfni stjórnanda eða lítil innsýn í mannauðsmál. En einnig sú að stjórnendur anda ofan í hálsmálið á starfsmönnum (e.micromanagement) og treysta ekki neinum nema sjálfum sér. Að auki getur verið að fókusinn sé á hagnað eða pólitík umfram allt og jafnvel á kostnað starfsmanna.

Líkja má vinnustöðum að mörgu leyti við fjölskyldu. Ef forstjóri er með góð og heil gildi og ber virðingu fyrir starfsmönnum sínum þá litar það menningu vinnustaðarins til yfirstjórnenda og þá niður til millistjórnanda og svo starfsfólks á plani. Starfsmenn fá að njóta sín og spreyta sín í starfinu og þeim er leiðbeint, þau stutt til dáða og fá að vaxa í starfi og þau þora að tjá sig og koma með hugmyndir því þau vita að það er tekið mark á því sem þau segja.

Hins vegar er hægt að líkja slæmum stjórnanda við fjölskyldu alkóhólista. Allir tipla á tánum í kringum hann/hana og vita aldrei í hvernig skapi viðkomandi er. Starfsmenn eru hræddir og þeir þora ekki að tjá sig og andrúmsloftið verður þvingað. Fólki líður ekki vel í þannig aðstæðum og margir eru hræddir við stjórnendurna. Í þeim aðstæðum eru margir að leita sér að nýrri vinnu og vinnuframlag þeirra minnkar sem og starfsánægja. Þarna kemur t.d fram kvíðahnútur í maga starfsmanna á sunnudagskvöldum þar sem vinnuvikan er framundan. Þarna er fólk líka hrætt um að svara starfsánægjukönnun skv. sannfæringu af þeirri hræðslu að svörin gætu verið rakin til þeirra. Ef könnunin kemur ekki vel út er þeim refsað og enginn þorir að tjá sig.

Það er líka hættuleg þróun þegar stjórnendur óheilbrigðra vinnustaða er lítill hópur sem hefur unnið saman í mörg ár því undir þeim kringumstæðum er hætta á að þeirra gildi ríki og aðrir stjórnendur þora ekki að andmæla eða láta aðra skoðun í ljós í hópnum af sömu ástæðu, hættan við að missa vinnuna og hnjóta álitshnekkis í samfélaginu. Þetta á líka við um t.d. fjölskyldufyrirtæki þar sem óljós mörk eru stundum á milli einkalífs og vinnu.

Það er því mikilvægt að kynna sér vel þann vinnustað sem þú sækist eftir. Gerðu lista yfir þau fyrirtæki sem þú vilt vinna hjá og hafðu samband við stéttarfélög jafnvel til að kanna hvort að þau séu þess virði að vinna fyrir í stað þess að byrja án könnunar og eiga á hættu að missa heilsuna vegna erfiðra starfsskilyrða. Ef þú ert í þeirri stöðu að vera fastur á óheilbrigðum vinnustað leitaðu þá til markþjálfa eða sálfræðings og fáðu „ráðgjöf um exit strategy“ Stattu alltaf með sjálfum þér, þú átt það skilið.

Stjórnunartengd vanheilsa

Umræða um kulnun og fleiri stjórnunarlega þætti sem auka á vanlíðan í starfi voru til umfjöllunar í Kastljósi í vikunni. Þar kom fram að dæmi séu um að félagsmenn í stéttarfélögum fái ekki lengur greitt úr sjúkrasjóðum vegna aukinnar ásóknar í sjóðina. Þessi þróun hefur átt sér stað undanfarin ár og ekki fengið nógu verðskuldaða athygli hjá stjórnendum almennt að mati undirritaðrar þrátt fyrir mikla þjóðfélagslega umræðu. Því miður er stór hluti af þeim vanda sem og mikillar starfsmannaveltu, léleg stjórnun eða vankunnátta stjórnenda á málum er lúta að því hvaða áhrif skortur á stuðningi við starfsmenn hafa á vinnustaðinn. Þetta á að sjálfssögðu einnig við stuðning yfirstjórnar við millistjórnendur.

Það fylgir því mikil ábyrgð að vera stjórnandi með mannaforráð og í raun ættu þær kröfur að vera gerðar til stjórnenda (alla vega ríkis sveitarfélaga) að þeir hafi þekkingu á hvað það þýðir að vera með mannaforráð og stjórna vinnuumhverfi sinna undirmanna. Það skiptir því máli að ráða stjórnendur sem hafa þá eiginleika að geta sinnt starfi sínu hvað varðar þekkingu, menntun og reynslu af þeim málaflokki sem í hlut á. Þó er enn mikilvægara að viðkomandi búi yfir góðri samskiptahæfni sem og tilfinningagreind sem mikilvæg er í samskiptum við aðra einstaklinga. Þegar upp er staðið skiptir þetta mestu máli fyrir vinnuumhverfið í heild.

Pólitískt skipuð störf eða vinagreiðar eins og tíðkast hefur í gegnum tíðina er algjör andstaða við öll fræði í vinnusálfræði hvað mannaforráð varðar en eitt er ljóst að í nútíma samfélagi er starfsfólk meðvitaðra um réttindi sín og hvað telst eðlileg og sanngjörn framkoma á vinnustað en áður og því starfsmannavelta vinnustaða oft sú mælieineing sem sýnir fram á hæfni stjórnenda.

Fræga slagorðið okkar Íslendinga „ þetta reddast“ hefur svo oft komið okkur til varnar enda höfum við lengi búið við aðstæður sem hafa ekki unað okkur að skipuleggja fram í tímann t.d vegna veðurs ofl. Hins vegar er það þannig að aðstæður hafa líka breyst með frekari þekkingu og upplýsingaflæði og við getum brugðist við með vissu og því í forvarnarskyni.

Hins vegar er spurningin sú að ef aukin ásókn er í sjúkrasjóði og viðbrögðin þau að loka á það fólk sem á þarf að halda, hver á þá að bera kostnaðinn vegna veikindaleyfa sem eru afleiðing vanþekkingu stjórnenda ef stéttarfélögin hætta því? Starfsmennirnir sjálfir?

Við vitum að forvarnir eru besta leiðin til að fyrirbyggja hin ýmsu málefni sem geta kostað okkur mikið fjármagn og jafnvel mannslíf. Því er í raun mjög umhugsunarvert að þeim stjórnendum sem ráðnir eru inn til að fara með mannaforráð sé ekki gert skylt að fara í gegnum stjórnendaþjálfun áður en þeir taka við slíkri ábyrgð og að aðrar forvarnir eins og áhættumat sé einnig gert skylt og reglulega tekið út af eftirlitsaðilum.  Gleymum ekki heldur að það er ábyrgð stjórna fyrirtækja og stofnana að taka þessi mál til skoðunar og veita stjórnendum aðhald. Þetta kerfi gæti sparað þjóðfélaginu háar upphæðir og auðgað líf margra. 

 

Höfundur er vinnusálfræðingur

 

Alþjóðlegur dagur gegn einelti

Í dag er dagur eineltis og í ljósi nýlegra frétta af auknu einelti og ofbeldi er vert að staldra við og leita leiða til að sporna gegn þessum vágesti.  

Árið 2010 sýndi greining á 86 rannsóknum að vinnustaðaeinelti var þá 14,6% á heimsvísu.Því miður er það svo skv. nýjustu rannsóknum að vinnustaðaeinelti er að færast í aukanna. Það er því kannski ekki skrýtið að okkur finnist einelti á meðal barna og ungmenna vera að aukast en ég þekki ekki hvað rannsóknir segja um það í dag. En ef svo er raunin, hvað veldur? Er það aukin vanlíðan skólabarna eða er það vegna samskiptamiðlanotkunar þar sem margir fara stórum í skjóli nafnleyndar? Eða er það afleiðing af einangrun barna og ungmenna á meðan að COVID19 faraldurinn stóð sem hæst? Hvert sem svarið er við þessum spurningum sem örugglega er verið að rannsaka í dag þá skiptir máli að birgja  brunninn. Það má enginn komast upp með þessa hegðun óáreitt/ur og hana þarf að stöðva áður en henni er haldið áfram á síðari stigum lífsins þ.e. á vinnustöðum.

Í meistararritgerð minni á vinnustaðaeinelti og hópelti árið 2021, kom fram að ákveðin persónuleikaeinkenni bæði þolanda og geranda sem og þættir í vinnuumhverfi skýra að vinnustaðaeinelti geti átt sér stað. Það má því gera því skóna  að þessir þættir geti líka átt við um einelti innan skólasamfélagsins. Alla vega hafa áhrif. Þar má nefna stjórnendastíl og þætti í vinnustaðamenningu þó svo að einelti meðal barna þurfi ekki alltaf að vera eins flókið og einelti fullorðinna sem hlýtur þó að miðast við aldursskeið barna hverju sinni.

Við höfum öll þörf fyrir að tilheyra hópi hvort sem er í skóla eða á vinnustað og það er því mikil streita sem fylgir því að vera útskúfaður frá hópi hvort sem það er gert með látum eða í kyrrþey án þess að aðrir sjái eins og oftar er með einelti meðal fullorðinna.

Virtustu fræðimenn heims á sviði vinnustaðaeineltis/hópeltis telja að forvarnir séu besta vopnið í stríði við þennan vágest. Forvarnir varðandi samskiptamáta innan vinnustaða og á þeim þáttum í vinnuumhverfinu sem valda eru mjög mikilvægir. Þar sem skólarnir eru vinnustaðir barna og ungmenna væri tilvalið fyrir skólasamfélögin að skoða þessa sálfélagslegu þætti innan hvers skóla, vera með fræðslu um einelti og afleiðingar þess á hverri önn og vera með skýra stefnu um aðgerðir þegar slíkt kemur upp innan skólanna. Þetta á auðvitað einnig um kynferðislegt ofbeldi eða áreiti innan skólasamfélagsins og viti menn það er nóg til að rannsóknum sem sýna hvaða inngrip virka. „Non-tolarence“ stefna fyrir öllum tegundum ofbeldis þarf að vera til staðar hvort sem það á við um skóla eða aðra vinnustaði landsins. Forvarnir eru alltaf sterkasta vopnið.

Ertu í blóma lífsins eða í blóma þíns eigin lífs?

Hvað er að vera í blóma lífsins? Hvenær er það? Á hvaða aldri eða lífsskeiði er fólk í blóma lífsins? Skv. skilgreiningum fellur þar margt undir og yfirleitt í textasamhengi við annað. Allt frá því að vera ungur, heilbrigður, vera á besta aldri og að því að vera einfaldlega á lífi. Flest skiljum við þetta örugglega þannig að vera  ungur og iðinn og þannig á hátindi lífsins. En þá má að sama skapi spyrja hvað er hátindur lífisins? Ok ég veit að þetta er kannski orðið of heimspekileg hugsun en á sama tíma eru hátindur mannsins á misjöfnu æviskeiði. Má kannski  það sama segja um það að vera á besta aldri? Hvenær er þá besti aldurinn og hver ákveður það?

Svarið við þessum spurningum held ég að sé frekar augljóst. Við sjálf ákveðum hvenær við erum á besta aldri og hvenær við erum á hátindi lífsins. Við auðvitað veljum kannski ekki sjálf hvenær við erum á lifi og hvenær ekki en það er kannski einfaldlega sú breyta í þessum ofangreindum skilgreiningum sem ætti síst heima þar? Bakgrunnur okkar, uppeldi, félagslegar og efnahagslegar aðstæður eiga sinn þátt í því að skýra hvenær við erum uppá okkar besta en samfélagið ákveður kannski eitthvað annað. Það skýrist oft í setningum eins og „hvað er hann að vera að eignast barn á gamalsaldri? Af hverju klæðir hún sig svona kominn á þennan aldur? Hvað er hann að fá sér svona unga konu kominn á þennan aldur? Hvað er að henni að vera með svona gömlum manni? Hvað er að henni að fara til Mallorca án barnanna með nýja kærastanum osfrv? Eru þetta ekki hleypidómar sem samfélagið ákveður?

Auðvitað vitum við það að það kemur engum öðrum við hvað við gerum og hvernig við högum okkar lífi. Það snertir bara okkur sjálf og okkar nánustu og enga aðra. Auðvitað eru það allnokkrir sem að eru að hneykslast yfir sig á öðrum og þurfa að tjá það við hvern þann sem nennir að hlusta. Ætli sá hinn sami sé í blóma lífsins eða lífs síns? Það er spurning.

Kannski er það að eignast barn á sjötugsaldri eitthvað sem einhverjum finnst hann kannski einmitt þá vera í blóma lífsins. Einhver klárar kannski menntagráðu á áttræðisaldri og það er bara afrek sem að yngir hann og gerir hann ánægðari með sitt líf. Kannski finnst einhverjum hann vera í blóma lífsins þegar hann klárar stúdentspróf. Kannski finnst einhver hann vera í blóma lífsins þegar hann hættir í neyslu og öðrum kannski þegar þau verða foreldrar, afar eða ömmur.

Hvað sem öllu líður þá erum við í blóma lífsins okkar þegar okkur líður þannig og við veljum það sjálf. Ég myndi segja að það væri huglægt eins og aldur hvers og eins og hans heilsa.

Um aldursfordóma á vinnumarkaði

Undanfarið hefur borið á umfjöllun um aldursfordóma á vinnumarkaði. Neikvæðar staðalmyndir um unga og eldri starfsmenn geta haft áhrif í ráðningarferli og eru í raun ekkert annað en fordómar eða mismunun innan vinnumarkaðsins. Skv. vísindavefnum eru fordómar hugsaðir sem andstæða gagnrýninnar hugsunar og aldursfordómar eru fordómar gagnvart eldra fólki.

Aldursfordómar eru hins vegar bæði í garð eldra og yngra fólks á vinnumarkaði. Neikvæðar staðalmyndir gagnvart ungu fólki á vinnumarkaði innihalda m.a. að þau séu reynslulaus, hafi litla stjórnunarhæfileika og litla samskiptahæfni, séu óþolinmóð, áhættusækin og mikið frá vinnu vegna lítilla barna.Neikvæðar staðalmyndir af eldra fólki eru t.d að viðbragðstími eldra fólks sé minni en yngra fólks, að þau séu tækniheft,séu ekki eins áhugasöm um að læra nýja hluti (þar sem stutt er í að þau detti út af vinnumarkaði), sýni minni hugmyndaauðgi, þori ekki að taka áhættu og séu meira frá vinnu vegna veikinda. Þessar staðalmyndir sýna aðeins tvo liti, svartan og hvítan en það gleymist að miklu fleiri litir eru í litarófinu. Í  þessu samhengi hallar meira á eldri aðilana. Rannsóknir sýna hins vegar að það sé enginn tengsl á milli aldurs og og frammistöðu í starfi (Ng & Feldmann,2009). Reynslan og þekkingin hverfur ekki þótt það hægist á hreyfingum með hækkandi aldri.

Það er mikilvægt að atvinnurekendur og ráðningarstofur hafi þessa hugsunarvillu í huga við ráðningar og leggi höfuðáherslu á að starfsmenn hafi mismunandi eiginleika, hæfileika og frammistöðu óháð aldri. Mismunandi persónuleikar, gen, uppeldisaðstæður, menntun og reynsla mótar hvern og einn einstakling. Þannig er hægt að segja að hvorki ungir né eldri séu einslitur hópur, ekki frekar en að halda því fram að allir starfsmenn séu svona eða hinsegin.

Þekking eykst með hækkandi aldri og er því reynsla mjög mikilvægur kostur varðandi eldri starfsmenn eins og máltækið „ sá lærir sem lifir“ segir til um. Það liggur því mikill auður í eldra starfsfólki og að sama skapi liggur mikill framtíðarauður í yngra starfsfólki. Sennilega er vænlegast að hafa teymi samsett af blönduðum aldurshópi starfsmanna til að ná forskoti á markaði og sem breiðustu vídd þekkingarinnar.  

Alþjóða heilbrigðisstofnunin (WHO) áætlar að árið 2050 verði 22% jarðarbúa eldri en 60 ára. Svipuð tala eða 23% er spá fyrir Ísland sama ár. Atvinnuleitendur eldri en 55 ára hjá Vinnumálastofnun eru í dag 1.803 eða 17,1%. Það er staðreynd að fólk lifir almennt lengur en áður,(sí)menntar sig meira en áður og er almennt heilsuhraustara. Við megum ekki láta þennan vannýtta mannauð hjá okkur fara og ef fer sem horfir munu atvinnulausu eldra fólki fjölga. Hver vill sjá þá þróun?

Starfsmenn á COVID tímum

 

Covid 19 faraldurinn hefur nú varað í 2 ár. Þessi tvö ár hafa verið krefjandi á marga vegu og við höfum eftir bestu getu reynt að lifa sem eðlilegasta lífi við þessar skrýtnu aðstæður. Þessi faraldur hefur haft neikvæð áhrif á líðan og heilsu fólks en nýleg rannsókn gefur til kynna að unga fólkið sé frekar útsettara fyrir streitu, kvíða og þunglyndi tengdum faraldrinum, en aðrir.(Varma, et al, 2021). Í Rannsókninni kom fram að unga fólkið sýndi ekki eins mikla seiglu og eldra fólkið í þessum aðstæðum og að afkomukvíði og þunglyndi fylgdi yngra fólkinu frekar.

Krónísk streita tengd vinnuaðstæðum getur valdið kulnun og þá ef bjargráð einstaklingsins og aðstæðna í vinnustaðarumhverfinu dugar ekki til. Við vitum að heilbrigðiststarfsfólk hefur staðið vaktina við þessar aðstæður í langan tíma en eftir að Covid faraldurinn ruddi sér til rúms hérlendis, bættist ofan á vinnuaðstæður fólks sú ógn að sýkjast af veirunni í vinnunni. Því bættist á streituna og fækkaði þeim persónulegu bjargráðum sem fólk hefur til að halda sér frá kulnum.

Hækkun laun starfsmanna við þessar aðstæður er ekki lausnin. Það er því mikilvægt að stjórnendur kynni sér hvaða vinnuaðstæður þeir sem vinnuveitendur geta haft áhrif á til að koma í veg fyrir kulnum og hvetja starfsfólk sitt til að leita leiða til að gera það sem í þeirra valdi stendur í forvörnum. Þetta er mikilvæg samvinna.Ný rannsókn á kulnum á meðal heilbrigðisstarfsfólk staðfestir eldri rannsóknir sem sýna fram á að ógn af faraldri í vinnuumhverfi hefur áhrif á þróun kulnunar í starfi hjá þessari stétt. Til að mynda eru nokkrar stéttir sem af völdum faraldursins þarf að búa við atvinnuóöryggi eins og t.d atvinna við ferðaþjónustu of flugsamgöngur.

Það er skylda stjórnenda að hlúa að starfsfólki sínu, hlusta á það og kynna sér hvaða forvarnir það eru sem þeir geta sett inn sem verklag á vinnustaðnum og á tímum sem þessum er það enn mikilvægara. Neikvæðar fréttir af smitfjöldahækkunum og eilífum umræðum um faraldurinn getur líka haft sinn toll og því gott að reyna að lífga upp á vinnustaðinn með alls konar uppákomum og með húmorinn að vopni. Það gerir vinnustaðinn ennþá betri og skemmtilegri hvort sem faraldur ríkir eða ekki. Hér er slóð frá OECD með upplýsingum um bjargráð í faraldrinum sem ég hvet stjórnendur og starfsfólk til að kynna sér.

https://www.oecd.org/employment/covid-19.htm